在劳动者主张加班费的案件中，举证责任主要由用人单位承担，但劳动者也需承担初步举证责任。以下是对这一问题的详细分析：

一、劳动者初步举证责任

劳动者需要证明存在加班事实的基本线索或证据。这些证据可以包括但不限于：

• 考勤记录：如电子打卡截图、纸质打卡复印件等，能显示工作时间超出正常工时范围的材料。
• 工作邮件、聊天记录：能证明在正常工作时间之外仍在处理工作事务。
• 工作成果：如加班期间完成的项目文档、报告等。
• 同事证言：同事的证言可以作为辅助证据，证明劳动者确实存在加班情况。

若劳动者无法直接获取这些证据（如考勤系统由单位控制），仅需说明加班情况并提供基础佐证（如同事证言、工作任务紧急程度说明），即可视为完成了初步举证责任。

二、用人单位核心举证责任

用人单位需提交完整考勤记录、工资支付明细、加班审批制度等证据，以证明已足额支付加班费或不存在加班事实。具体来说：

• 考勤记录：用人单位需提供经劳动者确认的原始考勤数据，若采用电子考勤系统，必须确保数据的真实性和完整性。
• 工资支付明细：需明确列出加班费的支付情况，包括加班时长、加班费计算基数及金额等。
• 加班审批制度：若单位实行加班审批制度，需出示劳动者签字认可的加班申请单。

若用人单位拒不提供由其掌握的考勤记录等证据，或者提供的证据存在明显瑕疵（如考勤表无劳动者签名、工资条未列明加班项目等），法院将直接采信劳动者主张的加班时长，用人单位需承担不利后果。

三、举证不能的法律后果

• 根据司法解释规定，用人单位拒不提供由其掌握的考勤记录时，法院可直接采信劳动者主张的加班时长。
• 若用人单位虽提供证据但存在明显瑕疵，导致无法证明已足额支付加班费或不存在加班事实，用人单位仍需承担败诉风险。

四、实务建议

• 劳动者：应保留工作群消息、任务派工单等间接证据，必要时可通过录音录像固定加班事实。同时，要注意主张加班费的仲裁时效为一年，从离职之日起计算，超时部分可能丧失胜诉权。
• 用人单位：应加强内部管理，确保考勤记录、工资支付等信息的准确性和完整性。同时，要建立健全加班审批制度，明确加班的审批流程和责任主体，以避免不必要的法律纠纷。

总结来说，在劳动者主张加班费的案件中，举证责任并非完全由一方承担，而是根据证据的性质和掌握情况在劳动者和用人单位之间进行分配。劳动者需承担初步举证责任，而用人单位则需承担核心举证责任。若双方对加班事实存在争议且无法达成一致意见时，可通过法律途径解决争议并维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。