企业以不安排职工休年休假为理由发放补助，这一做法是否合法，需分情况讨论：

1. 若企业未安排年休假且未支付未休年休假工资报酬，仅发放补助，则不合法

   • 法律依据：根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。这意味着，如果企业不安排年休假，除了正常支付工资外，还需额外支付200%的工资作为补偿（因为300%中已包含正常工资）。
   • 分析：企业若仅发放补助，而未按照法律规定支付未休年休假的工资报酬，则违反了上述规定，因此这一做法是不合法的。

2. 若企业未安排年休假，但已按照法律规定支付了未休年休假工资报酬，同时额外发放补助，则合法

   • 法律依据：同样依据《职工带薪年休假条例》第五条，企业在支付未休年休假工资报酬的基础上，可以额外给予职工其他形式的补偿或福利，如发放补助。
   • 分析：在这种情况下，企业已经履行了法律规定的义务，即支付了未休年休假的工资报酬。额外发放补助是企业对职工的额外关怀或激励，并不违反法律规定，因此是合法的。

3. 若企业与职工协商一致，以发放补助的形式替代年休假，且该补助不低于未休年休假工资报酬，则可能合法（但存在风险）

   • 法律依据与风险：虽然《职工带薪年休假条例》并未直接规定企业可以与职工协商以补助替代年休假，但根据劳动法的原则，双方可以在平等自愿的基础上协商变更劳动合同内容。然而，这种变更必须确保职工的合法权益不受损害，即补助的金额应至少等于未休年休假应支付的工资报酬。但实际操作中，这种协商可能因违反法律强制性规定（如未休年休假工资报酬的支付义务）而被认定为无效，因此存在风险。
   • 分析：尽管从理论上讲，双方协商一致且补助金额合理的情况下可能看似合法，但由于这种做法可能违反法律的强制性规定，且实际操作中难以确保完全合法合规，因此不建议企业采取这种方式。

建议：

• 对于企业而言，应严格遵守《职工带薪年休假条例》的规定，合理安排职工的年休假，并确保在无法安排时支付相应的工资报酬。如果希望给予职工额外福利，可以在支付未休年休假工资报酬的基础上，额外发放补助或其他形式的奖励。
• 对于职工而言，如果企业未安排年休假且未支付相应工资报酬，可以依法向企业主张权利，要求支付未休年休假的工资报酬。如果企业拒绝支付或存在其他违法行为，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

总结：企业以不安排职工休年休假为理由发放补助是否合法，取决于企业是否已按照法律规定支付了未休年休假的工资报酬。如果未支付，则不合法；如果已支付且补助为额外福利，则合法；如果双方协商以补助替代年休假，则存在法律风险且不建议采取。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。