企业可从以下角度进行答辩，核心结论需结合具体事实与证据选择适用方向：

1. 诉讼时效抗辩
   根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若职工主张的工资差额涉及3年前的部分，企业可主张该请求已超过法定时效期间，除非职工能证明存在时效中断（如向企业主张权利、申请调解等）或中止（如不可抗力）的情形。
   关键证据：工资发放记录、职工主张权利的书面材料、调解申请记录等，用于证明时效起算点及是否存在中断/中止事由。

2. 工资差额不存在或已足额支付
   企业可提供工资发放凭证（如银行流水、工资条）、劳动合同、集体合同或薪酬制度等证据，证明职工实际工资已按约定标准支付，不存在差额。若职工主张的差额基于特定计算方式（如加班费、绩效提成），企业需进一步证明该计算方式不符合约定或法律规定。
   关键证据：工资发放记录、考勤记录、绩效考核表、薪酬制度公示材料等。

3. 职工主张的工资差额缺乏事实依据
   若职工无法明确说明差额的具体构成（如具体月份、差额金额、计算依据），或其主张与劳动合同、企业规章制度明显矛盾，企业可主张职工未完成举证责任，应承担不利后果。
   关键证据：劳动合同、企业规章制度、职工签字确认的文件等。

4. 特殊情形下的抗辩

• 企业改制或合并分立：若工资差额争议与企业改制、合并分立等重大变更有关，企业可主张根据《劳动合同法》第三十四条，原劳动合同继续履行，工资标准未降低，或已通过协商一致变更。
  
• 职工过错导致工资扣减：若工资差额系因职工违纪、旷工等过错被扣减，企业需提供违纪证据（如处分决定、考勤记录）及扣减工资的合法依据（如规章制度）。
  

实务建议：企业应全面梳理工资发放记录、劳动合同、规章制度等证据，结合职工主张的具体事实，选择最有力的抗辩方向。若涉及复杂情形（如时效中断、企业改制），建议提前咨询专业律师，制定针对性答辩策略。

如有进一步法律问题，可直接向我咨询。