经济补偿金的计算基数原则上以劳动者解除劳动合同前十二个月的平均工资为准，而非单纯依据合同约定或实际到手工资，具体需结合实际情况判断。以下分情况详细说明：

1. 合同约定工资与实际到手工资一致时
   若劳动合同中明确约定的工资标准（如基本工资+固定补贴）与劳动者每月实际到账金额完全一致，则经济补偿金直接以该金额为基数计算。例如：合同约定月薪8000元，每月实际发放8000元（含社保个人部分、个税等），则补偿基数为8000元。

2. 合同约定工资高于实际到手工资时
   若合同约定工资包含奖金、津贴等非固定部分，但劳动者实际到手工资因考核未达标、出勤不足等原因低于约定金额，此时需以解除合同前12个月的平均工资（含奖金、津贴等实际发放部分）为基数。例如：合同约定年薪12万（月均1万），但劳动者因绩效不达标实际每月仅发放7000元，则补偿基数为7000元（需提供工资条等证据证明实际发放情况）。

3. 合同约定工资低于实际到手工资时
   若用人单位通过现金发放补贴、报销费用等形式变相提高劳动者收入，但未在合同中体现，此时劳动者需举证证明实际收入构成（如银行流水、报销记录等）。法院可能将实际到手工资（含非工资性收入）纳入补偿基数计算范围，但需排除非经常性收入（如一次性奖金）。

4. 特殊情形：工资结构复杂或存在避税行为时
   若劳动者工资由“低薪+高额提成”构成，或用人单位通过拆分工资、虚报个税等方式规避补偿责任，法院可能根据《劳动合同法实施条例》第二十七条，以劳动者应得工资（即税前工资+社保个人部分+公积金个人部分）为基数计算补偿金。例如：劳动者月薪构成为基础工资3000元+提成5000元（税前），但公司仅按3000元申报个税，此时补偿基数应为8000元（需提供提成发放记录等证据）。

关键提醒：

• 经济补偿金的计算需严格依据《劳动合同法》第四十七条及实施条例规定，用人单位不得通过合同约定排除法定责任；
  
• 劳动者应保留工资条、银行流水、奖金发放记录等证据，以证明实际收入情况；
  
• 若对补偿基数存在争议，可申请劳动仲裁，由仲裁机构根据双方举证情况综合判定。
  

如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析补偿金额的合理范围。