入职时与公司签订培训协议，约定工作多少年后发放培训工资，这样的约定是否合法，需要分情况来看：

1. 若培训协议中的“培训工资”实为服务期违约金或补偿的变相表述，且符合法律规定：

   • 根据《劳动合同法》第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
   • 在此情况下，如果培训协议中约定的“培训工资”实际上是对用人单位为劳动者提供专项培训费用的一种补偿或服务期违约金的变相表述，且该约定不违反上述法律关于违约金数额的限制，那么这样的约定是合法的。但需注意，这里的“培训工资”并非真正意义上的工资，而是对培训费用的一种补偿或违约责任的约定。

2. 若培训协议中的“培训工资”被理解为劳动者正常提供劳动后应得的报酬，且以工作年限为发放条件：

   • 工资是劳动者提供劳动后，用人单位根据劳动合同约定和国家法律规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。根据《劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
   • 如果培训协议中约定的“培训工资”被理解为劳动者正常提供劳动后应得的报酬，且以工作年限为发放条件，这实际上可能构成了对劳动者工资支付条件的非法限制。因为工资应当按月支付，而不应以工作年限为条件进行累积或延迟发放。这样的约定可能违反了《劳动法》关于工资支付的规定，因此是不合法的。

建议与风险提示：

• 对于劳动者而言，在签订培训协议时，应仔细阅读协议条款，明确“培训工资”的性质和发放条件。如果协议中的表述模糊或存在歧义，应及时向用人单位提出询问或要求澄清。
• 对于用人单位而言，在制定培训协议时，应确保协议内容合法合规，避免将工资与工作年限等条件非法挂钩。同时，应明确培训费用的承担方式和违约责任的约定，以维护双方的合法权益。

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