岗位补贴按26天计算是否合法需分情况讨论，核心结论取决于劳动合同约定、公司规章制度合法性及实际履行情况，具体分析如下：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定岗位补贴按26天计算，且不违反法律强制性规定，则合法
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当明确劳动报酬条款。若双方在合同中明确约定“岗位补贴按每月26天计算”，或公司通过民主程序制定的规章制度（如薪酬管理办法）中载明该计算方式，且该约定未低于当地最低工资标准、未违反工时制度（如标准工时制下每月工作天数不超过20.83天），则属于双方自愿协商的结果，合法有效。
   例如：若员工月工资由基本工资（按21.75天计算）+岗位补贴（按26天计算）构成，且总薪酬不低于最低工资标准，则该约定合法。

2. 若劳动合同未约定或规章制度未明确，但实际按26天发放且员工无异议，可能被认定为合法
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容。若公司未在合同中约定计算方式，但长期按26天发放补贴，员工未提出异议且实际履行超过一个月，可能被认定为双方通过事实行为变更了原约定，此时该计算方式合法。
   但需注意：若员工事后主张公司未足额支付补贴，需由公司举证证明双方已达成合意，否则可能面临补发风险。

3. 若按26天计算导致员工实际收入低于最低工资标准，或违反工时制度，则不合法

   • 最低工资标准：根据《劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。若按26天计算的岗位补贴折算后，员工月总收入低于最低工资，则违法。
     
   • 工时制度：标准工时制下，员工每月工作天数应为20.83天（365天-104天休息日÷12个月），若公司要求员工每月出勤26天且未支付加班费，则违反《劳动法》第四十一条关于加班时间的规定，此时按26天计算的补贴可能被认定为无效。
     例如：若公司规定“岗位补贴按26天计算，但每月必须出勤26天”，且未支付周末加班费，则该约定因违反工时制度而无效。

建议：

• 对员工而言，可先查看劳动合同及公司规章制度，确认补贴计算方式是否明确约定；若未约定，可与公司协商或通过工会、劳动监察部门维权。
  
• 对公司而言，建议明确薪酬结构（如区分基本工资、岗位补贴、加班费等），并确保总薪酬不低于最低工资标准，避免因计算方式模糊引发纠纷。
  

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