关于“没有岗位不上班是否算旷工”的问题，结论前置：是否构成旷工，需根据具体情况及单位的管理制度来判断，不能一概而论。 以下从多个角度进行分析：

1. 正常工作场景下的判断标准

   • 未履行请假手续：在正常的劳动关系中，如果员工在没有明确岗位安排的情况下，未按照用人单位规定的流程和要求提前请假或事后及时补假，且未到岗工作，通常会被认定为旷工。例如，公司明确规定员工请假需提前提交申请并经领导批准，若员工未经此程序擅自缺勤，即便没有具体岗位安排，也可能构成旷工。
   • 超出请假期限：若员工虽已履行请假手续，但假期结束后未按时返岗，且未再次办理请假手续，那么超出期限的未上班时间一般也被视为旷工。

2. 特殊情况下的判断标准

   • 用人单位违法安排工作或未安排岗位：若用人单位未按照劳动合同约定为员工安排具体岗位，且员工因此无法正常上班，员工有权要求用人单位明确岗位或进行合理调整。在此情况下，若员工未上班并非出于自身原因，且已及时向用人单位说明情况，则不应被认定为旷工。但需注意，员工应保留好相关证据，如与用人单位的沟通记录等，以证明其未上班的合理性。
   • 不可抗力因素：因不可抗力事件（如自然灾害、突发事件等）导致员工无法按时上班，且员工及时向用人单位说明情况的，一般不应认定为旷工。员工需尽快提供相应证明，以证实其未能上班的合理性。
   • 劳动争议期间：若员工与用人单位之间存在劳动争议（如岗位调整争议等），员工在合理维权过程中未上班，且有正当理由和证据支持，也不应简单认定为旷工。具体是否构成旷工，需根据争议情况和双方沟通情况来判断。例如，若员工因用人单位未安排岗位而提起劳动争议仲裁或诉讼，并在此期间未上班，但已向用人单位说明情况并提供了相关证据，则可能不构成旷工。

3. 单位管理制度的重要性

   • 旷工的认定在不同单位可能存在差异，关键在于单位是否有合法有效的规章制度对于旷工进行明确界定。因此，员工在入职时应仔细了解并遵守单位的相关规章制度，特别是关于请假、考勤和岗位安排等方面的规定。同时，单位在制定旷工相关规定时，也应确保其内容的合法性、合理性和公平性，避免对员工造成不必要的困扰或损失。

建议与总结：

• 对于员工而言，若因用人单位未安排岗位而无法上班，应及时与用人单位沟通并说明情况，尽量提供相关证据材料以证明其未上班的合理性。同时，员工也应遵守公司的规章制度，如有特殊情况需请假或不能按时上班，应及时向公司说明情况并办理相关手续。
• 对于用人单位而言，应明确员工的岗位职责和岗位安排，确保员工能够正常开展工作。若因特殊原因需要调整员工岗位或未安排岗位，应及时与员工沟通并达成一致意见，避免因此引发劳动争议或旷工问题。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。