员工不变但换了公司，赔偿问题需分情况讨论，核心结论取决于公司变更的具体性质及劳动合同履行情况。以下是具体分析：

1. 公司合并、分立或股权转让导致的主体变更
   根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并、分立等情形的，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。此时：

   • 无需赔偿：若新公司直接承继原劳动合同，员工工龄连续计算，原合同条款（如薪资、岗位）不变，则无需支付经济补偿。
     
   • 例外情形：若新公司单方面降低劳动合同条件（如降薪、调岗），员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求按工作年限支付经济补偿（每满1年支付1个月工资）。

2. 原公司注销后重新成立新公司
   若原公司注销且未依法清算，或新公司未承继原劳动合同，可能被认定为“用人单位主体灭失”。此时：

   • 经济补偿义务：原公司需按工作年限支付经济补偿（N），若未支付且新公司实际承接业务，员工可主张新公司承担连带责任。
     
   • 举证关键：需证明新公司与原公司存在关联关系（如股东、业务、人员混同），否则可能面临维权困难。

3. 员工非因本人原因从原公司被安排至新公司
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及司法实践，若员工系被原公司安排至关联企业（如集团内部调动），且未获得经济补偿，则：

   • 工龄连续计算：在计算经济补偿或赔偿金时，工作年限应合并计算（如原公司工作3年+新公司工作2年，按5年计算）。
     
   • 例外情形：若员工主动离职后入职新公司，或新公司明确拒绝承继工龄，则可能无法连续计算。

4. 新公司违法解除劳动合同
   无论公司如何变更，若新公司以违法理由（如无合法事由单方辞退）解除劳动合同，员工可主张：

   • 赔偿金：按经济补偿标准的2倍支付（即2N，N为工作年限对应的月工资）。
     
   • 举证责任：新公司需证明解除合法性（如严重违纪、不能胜任工作等），否则承担败诉风险。

行动建议：

• 第一步：核实公司变更性质（合并/分立/注销/关联调动），要求新公司出具书面说明或协议；
  
• 第二步：检查原劳动合同是否被新合同取代，及新合同条款是否降低原条件；
  
• 第三步：保留工资记录、工牌、社保缴纳证明等证据，以备维权使用。
  

如有进一步细节（如公司变更方式、劳动合同变更情况），可直接向我咨询，我会结合具体情形为您分析。