结论前置：公司不能仅因员工患有结核病就将其辞退，是否辞退需根据员工的医疗期、工作能力以及是否构成职业病等多方面因素来综合考虑。

一、医疗期内的保护

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，员工在医疗期内享有特殊保护，公司不能因疾病原因直接解雇。

医疗期的时长根据员工的实际工作年限和在本单位工作年限来确定，一般为3个月到24个月不等。在此期间，除非员工出现《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反规章制度或给用人单位造成重大损害等情形，否则用人单位不得解除劳动合同。

二、医疗期满后的处理

1. 不能从事原工作或另行安排的工作：

   • 医疗期满后，若员工不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2. 能从事工作：

   • 如果员工医疗期满后能够从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位不能以员工患有肺结核为由辞退员工。若强行辞退，则属于违法解除劳动合同，员工可以要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。

三、职业病的特殊处理

如果员工所患肺结核被认定为职业病，那么将适用《工伤保险条例》等相关规定。在这种情况下，用人单位更不能随意辞退员工，而需要按照法定程序来保障员工的权益，包括提供工伤待遇和必要的医疗救治。

四、违法解雇的后果

如果用人单位在员工医疗期内或违反法律规定单方面解雇员工，将需要承担以下后果：

• 员工有权要求公司继续履行劳动合同。
• 员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，公司应当依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
• 可能还需支付医疗补助金等其他费用。

五、综合建议

1. 合规流程：拟解除合同时，公司应优先与员工协商调整岗位或延长医疗期。确需解除时，必须严格遵循法定程序，包括劳动能力鉴定、工会告知等步骤。
2. 证据留存：公司应完整保存医疗证明、规章制度公示记录、协商过程文件等证据，以防范法律风险。
3. 人性化处理：公司应考虑提供带薪病假、远程办公等替代方案，既符合法律要求，也体现企业社会责任。

总结来说，公司在处理患有肺结核的员工时，必须严格遵守法律法规，尊重和保护员工的合法权益。同时，也应从道德和人道主义的角度出发，给予员工必要的关怀和支持。在任何情况下，都不能直接以患有肺结核为由将员工辞退。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。