结论前置：签了绩效承诺书后业绩不达标，公司直接辞退员工是否合法，需分情况讨论。在符合法定条件和程序的情况下，公司可以依法辞退绩效不合格的员工；反之，则属于违法解除劳动合同。以下从合法与违法两种情形进行详细分析：
合法辞退的情形
有明确约定且程序合规
- 如果绩效承诺书中明确规定了绩效考核的标准、流程以及不合格的处理方式（如辞退），并且公司在考核过程中严格按照协议规定的标准和程序进行操作，那么公司有权以绩效不合格为由辞退员工。
- 举例：某销售岗位的绩效承诺书规定，连续两个季度销售额未达到目标值的60%，公司可以解除劳动合同。若该员工确实连续两个季度未达标，且公司按照承诺书规定的考核流程和方式进行了考核，那么公司的辞退行为可能是合法的。
符合法律规定的情形
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 举例：员工绩效不合格后，公司为其安排了专门的培训课程，帮助其提升工作能力，但培训结束后再次考核仍未达到合格标准；或者公司为员工调整了更适合其能力的工作岗位，在新的岗位上经过一段时间的观察和考核，员工仍然无法胜任工作，此时公司辞退员工是符合法律规定的。
违法辞退的情形
考核标准不明确或不合理
- 如果绩效承诺书中的考核标准模糊不清、缺乏客观性，或者设置的标准过高，超出了员工正常的工作能力和合理的工作范围，那么公司以此为依据辞退员工可能构成违法。
- 举例：公司对员工的工作质量要求极高，几乎达到了苛刻的程度，且没有提供必要的资源和支持来帮助员工达到这些要求，这种情况下以绩效不合格辞退员工就不太合理。
考核过程不公正
- 若公司在绩效考核过程中存在主观偏见、暗箱操作等不公平现象，导致考核结果不能真实反映员工的工作表现，那么基于这样的考核结果辞退员工也是违法的。
- 举例：考核人员因与员工个人有矛盾，故意给员工打低分，或者在考核过程中随意更改考核标准和评分规则等。
未履行法定程序
- 用人单位以绩效不合格辞退员工时，需要遵循一定的法定程序，如提前通知、听取员工意见等。如果公司未按照规定的程序进行操作，就可能构成违法辞退。
- 举例：公司没有提前三十日书面通知员工就直接解除了劳动合同，或者没有给予员工申辩的机会等。
员工应对措施
与公司协商沟通
- 当面临因绩效不合格被辞退的情况时，员工首先可以尝试与公司进行协商沟通。了解公司认为自己绩效不合格的具体原因，查看考核过程和结果是否存在不合理之处，并向公司表达自己的想法和意见。
- 通过友好协商解决纠纷，既可以避免不必要的法律纠纷，也有可能使公司重新考虑辞退决定。例如，员工可以向公司提出自己对考核结果的异议，并提供相关的证据来证明自己的工作表现并非如公司所说的那样差。
申请劳动仲裁或提起诉讼
- 如果与公司协商无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认公司的辞退行为违法，并要求公司承担相应的法律责任，如继续履行合同、支付赔偿金等。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
- 在申请仲裁或提起诉讼时，员工需要提供充分的证据来支持自己的主张，如绩效承诺书、考核记录、工作成果证明、沟通记录等。
赔偿标准
经济补偿金
- 如果公司的辞退行为被认定为合法，但符合支付经济补偿金的条件（如依据《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同），公司应当按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿金。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿金。
- 计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（工作年限满一年按一个月计算，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月按半个月计算）。
赔偿金
- 若公司的辞退行为被认定为违法，根据《劳动合同法》第八十七条的规定，公司应当依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
- 计算公式：赔偿金 = 经济补偿金 × 2。
总结：签了绩效承诺书后业绩不达标，公司直接辞退员工是否合法，需根据具体情况判断。员工在面对此类情况时，应了解自己的权益，并采取适当的措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。