申请劳动仲裁后是否还能回单位上班，这个问题确实涉及多个方面，需要具体分析。以下是我为您详细梳理的解答：
一、劳动关系状态是关键
劳动关系未解除：
- 如果您与用人单位之间的劳动关系尚未正式解除，比如没有收到解除劳动合同通知书，或者双方并未协商一致解除合同，且您没有法定禁止回岗的情形（如被依法追究刑事责任等），那么理论上您是可以回单位继续工作的。
- 但需要注意的是，申请仲裁后，双方之间的信任基础可能已经受损，工作氛围可能会变得紧张，这可能会影响您实际工作的顺利开展。
劳动关系已解除：
- 如果劳动关系已经因为用人单位单方面解除、双方协商一致解除或其他法定原因而终止，那么您就无法再基于原劳动关系回单位上班了。
- 不过，在特定情况下，比如因违法解除引发的争议解决过程中，如果双方重新协商并达成一致，也可能形成新的用工关系。
二、仲裁请求内容也影响
非解除类诉求：
- 如果您的仲裁请求仅涉及工资支付、加班费争议、社会保险缴纳等非劳动关系存续核心问题，那么您通常可以继续履行工作职责。例如，如果您主张拖欠工资，在维权期间仍需正常提供劳动。
解除类诉求：
- 如果您的仲裁请求包含确认劳动关系解除的效力、要求支付经济补偿金等与劳动关系终止直接相关的内容，那么劳动关系状态本身就成为了争议焦点。在此类情形下，您不宜继续工作，而需要等待仲裁结果明确权利义务后再作处理。
三、单位态度与管理规定不可忽视
单位接纳意愿：
- 即使劳动关系存续且无禁止性规定，如果用人单位明确表示拒绝您返岗（比如通过书面通知、门禁权限取消等方式），那么强行到岗可能会引发冲突，甚至被视为扰乱经营秩序。
规章制度约束：
- 部分企业可能通过内部制度规范争议期间的出勤管理，比如规定“涉诉员工暂停工作安排待争议解决”。此时，您需要结合制度的合法性及公示程序来判断其效力。未经民主程序制定或未向劳动者告知的制度条款，通常不具有约束力。
四、实际操作建议
优先沟通协商：
- 我建议您主动与用人单位就返岗事宜进行沟通，既可以通过书面形式提出复工申请，也可以尝试面对面协商，争取达成兼顾双方利益的解决方案。
留存证据材料：
- 在沟通过程中，您需要完整保存考勤记录、工作邮件、沟通录音等证据。这些证据既能证明您持续履行劳动义务的事实，也为后续可能的法律程序提供支持。
及时寻求指导：
- 面对复杂情况时，我建议您向专业律师咨询具体应对策略，或者通过劳动争议调解组织介入协调。这样可以避免自行处理导致权益受损。
综上所述，申请劳动仲裁后是否还能回单位上班，取决于劳动关系状态、仲裁请求内容、单位态度与管理规定等多个因素。我建议您根据自身情况，结合上述分析，做出明智的决策。如有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时咨询。