国有企业女职工产假期间绩效发放需根据具体情况确定，通常有以下两种处理方式：

1. 若企业规章制度或劳动合同明确规定产假期间绩效发放方式
   根据《劳动合同法》第四条及《女职工劳动保护特别规定》第五条，企业应依法制定规章制度，明确产假期间工资、绩效等福利待遇的发放标准。若制度或合同中已约定产假期间绩效按固定比例发放（如全额发放、按基本工资比例发放等），则企业应按约定执行。例如，若制度规定“产假期间绩效按基本工资的80%发放”，则企业需按此标准支付。

2. 若企业规章制度或劳动合同未明确规定产假期间绩效发放方式
   根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，女职工产假期间的生育津贴由生育保险基金支付；未参加生育保险的，由企业按女职工产假前工资标准支付。此处“工资标准”通常包括基本工资、岗位工资等固定部分，而绩效工资是否纳入需结合以下因素判断：

   • 绩效工资性质：若绩效工资属于固定组成部分（如每月固定发放的“绩效基数”），则应纳入产假期间工资标准；若属于浮动部分（如与个人业绩、企业效益挂钩的奖金），则可能不纳入。
     
   • 地方性规定：部分地区（如广东、江苏）明确规定，产假期间企业需按女职工产假前工资标准支付工资，且工资标准包含绩效工资的固定部分。例如，广东省《企业职工劳动保护条例》规定，产假期间工资不得低于女职工产假前十二个月的平均工资，且平均工资包含绩效工资的固定部分。
     
   • 企业实际履行情况：若企业长期按固定标准发放绩效工资，且未在制度中明确排除产假期间发放，则可能被认定为“默认发放”，企业需继续支付。

建议：

• 女职工可先查阅企业规章制度、劳动合同或员工手册，确认绩效发放的约定；
  
• 若无明确约定，可结合绩效工资性质、地方规定及企业实际履行情况，与企业协商或通过劳动仲裁主张权益；
  
• 企业应完善制度，明确产假期间绩效发放标准，避免纠纷。
  

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