产假期间奖励性绩效的发放需根据单位规章制度、劳动合同及地方性法规综合判断，核心结论如下：

1. 若单位规章制度或劳动合同明确约定产假期间绩效发放规则
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位依法制定的规章制度（如绩效考核办法、薪酬制度）经民主程序公示后，对劳动者具有约束力。若制度中明确规定“产假期间不参与绩效考核，但按固定比例发放奖励性绩效”或“按上年度平均绩效发放”，则单位应按约定执行。
   例如：某单位《薪酬管理办法》规定“女职工产假期间奖励性绩效按岗位系数的80%发放”，则单位需依此执行，否则构成未足额支付劳动报酬。

2. 若制度未明确约定，需区分绩效性质

   • 固定性奖励绩效：若奖励性绩效属于固定组成部分（如每月固定发放的奖金），则产假期间应全额发放，单位不得以“未提供劳动”为由扣减。
     
   • 浮动性奖励绩效：若绩效与个人工作成果直接挂钩（如销售提成、项目奖金），因产假期间未实际参与工作，单位可不予发放。但需注意：
     
     • 地方性法规可能要求“视同提供正常劳动”发放部分绩效（如《江苏省工资支付条例》规定产假期间工资不低于原工资的80%）；
       
     • 若单位在产假前已明确考核周期（如季度考核），且女职工产假跨越考核周期，单位应按实际工作天数折算绩效。

3. 地方性法规的优先适用
   部分省份对产假期间工资（含绩效）有特殊规定，需以当地规定为准：

   • 广东：《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》规定，女职工产假期间工资“按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付”，若奖励性绩效属于“工资”范畴，则应全额发放；
     
   • 上海：实践中倾向认为“与考勤无关的固定奖金应发放，与业绩挂钩的浮动奖金可不发”，但需结合单位制度综合判断。

建议行动步骤：

1. 查阅单位《员工手册》《薪酬制度》中关于产假期间绩效的规定；
   
2. 核对劳动合同中是否有相关约定；
   
3. 咨询当地劳动监察部门或通过“国务院客户端”小程序查询地方性法规；
   
4. 若单位违法扣减，可向劳动仲裁委申请仲裁（时效1年），主张补发工资及50%-100%赔偿金。
   

如有进一步细节（如单位制度内容、绩效构成比例等），可提供更多信息以便针对性分析。