女职工二胎产假期间绩效发放问题，核心结论需分情况讨论，具体如下：

1. 若企业规章制度或劳动合同明确规定产假期间绩效发放规则
   根据《劳动合同法》第四条及《女职工劳动保护特别规定》第五条，企业规章制度或劳动合同中关于产假期间绩效发放的条款，若不违反法律强制性规定（如最低工资标准、产假工资不得低于原工资水平等），则具有法律效力。

   • 示例：若规定“产假期间绩效工资按基本工资的80%发放”，且该比例不低于当地最低工资标准，则企业可按此执行；
     
   • 例外：若规定“产假期间不发放绩效工资”，但女职工原绩效工资占总收入比例较高，导致产假期间总收入低于原工资水平的，可能涉嫌违反《女职工劳动保护特别规定》第八条（产假工资不得低于原工资标准），此时企业需补足差额。

2. 若企业规章制度或劳动合同未明确规定产假期间绩效发放规则
   根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，女职工产假期间工资不得低于其原工资性收入（包括基本工资、绩效工资、奖金等）。若企业未明确绩效发放规则，则需按以下原则处理：

   • 绩效与考勤挂钩的：若绩效工资与日常考勤、工作量直接相关，而产假期间女职工未实际提供劳动，企业可不发放该部分绩效；
     
   • 绩效与岗位价值挂钩的：若绩效工资属于固定组成部分（如岗位津贴、固定奖金），或与岗位价值相关而非个人工作量，则企业需按原标准发放。
     
   • 实践中常见操作：多数地区法院倾向于认为，产假期间绩效工资若属于“固定组成部分”（如每月固定发放的绩效基数），企业需全额发放；若属于“浮动部分”（如与业绩、考勤挂钩的奖金），则可不发放。

3. 地方性规定的补充影响
   部分地区（如广东、上海）在地方性法规中进一步明确了产假期间工资发放规则。例如：

   • 《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十三条规定，女职工产假期间工资“按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付”，未区分绩效工资；
     
   • 《上海市女职工劳动保护办法》第十六条规定，女职工产假期间工资“不得低于其原工资性收入”，实践中通常理解为包括绩效工资。
     建议：企业需结合所在地具体规定执行，避免因地方差异引发纠纷。

总结建议：

• 企业应提前在规章制度或劳动合同中明确产假期间绩效发放规则，避免争议；
  
• 女职工若认为企业未依法发放产假期间绩效，可先与企业协商，协商不成可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 具体案件需结合企业规章制度、劳动合同、地方性规定及实际履行情况综合判断，如有疑问可直接向我咨询。