待岗的情况通常涉及多个方面，以下是一些常见且合法的待岗情形，我会结合具体案例和法律条款为您详细解释：

一、劳动者身体原因导致的待岗

当劳动者因身体原因，如突发疾病或长期健康问题，无法胜任原有岗位工作时，用人单位可能会考虑安排其待岗。但这一决定并非用人单位单方面可以作出的，它需要基于劳动者的实际身体状况，并且通常需要劳动者的同意或至少是在劳动者无法继续工作的情况下的一种合理安排。例如，在张先生的案例中，他多次突发心肌梗塞，公司认为他已不再适合原有岗位，且暂时没有合适的低劳动强度岗位安置，因此安排其待岗。但重要的是，如果劳动者认为自己能够上班，且公司无证据证明其身体条件不适合继续工作，公司则无权强制要求劳动者待岗。

二、企业经营困难或不可抗力导致的待岗

当企业面临经营困难，如市场萎缩、资金链断裂等，或者遭遇不可抗力，如自然灾害、政府行为等，导致无法继续提供正常劳动条件时，用人单位可能会安排员工待岗。这种情况下，待岗通常是暂时的，且用人单位需要与员工进行协商，并尽可能提供必要的保障。例如，在某建工公司的案例中，公司未能举证证明存在非因劳动者原因停工、停产或因劳动者自身原因需要待岗的情形，且未与员工就待岗安排达成一致，因此被认定为未按照劳动合同约定提供劳动条件，需要支付经济补偿。

三、传染病等特殊情况下的待岗

如果劳动者罹患的是传染病，根据《传染病防治法》的相关规定，任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时报告，并可能根据预防控制机构或医疗机构的要求采取隔离措施。在这种情况下，用人单位安排劳动者待岗就有了事实和法律基础。此外，《就业促进法》也规定，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

四、其他合法合理的待岗情形

除了上述情形外，还有一些其他合法合理的待岗情况，如劳动者因个人原因（如家庭变故、继续教育等）申请待岗，或者用人单位与劳动者协商一致后安排的待岗等。这些情况下，待岗通常需要双方达成一致，并明确待岗期间的权利和义务。

总结与建议：

待岗并非用人单位可以随意作出的决定，它必须基于合法、合理的理由，并且通常需要与劳动者进行协商。如果用人单位未经劳动者同意或未提供合法理由就单方面安排待岗，劳动者有权提出异议，并可能要求用人单位支付经济补偿。因此，作为劳动者，在面对待岗安排时，应了解自己的权利和义务，与用人单位进行充分沟通，并在必要时寻求法律援助。同时，用人单位也应规范自身行为，避免滥用待岗安排作为变相裁员或规避支付经济补偿的手段。