关于单位停岗通知的效力问题，这实际上涉及到劳动合同解除或变更的复杂法律层面。首先，我们需要明确的是，停岗通知本身并不直接等同于劳动合同的解除，但其可能作为解除劳动合同的一个前置步骤或相关行为，其效力取决于通知的内容、形式以及后续的处理方式。
一、停岗通知的合法性与效力基础
合法性要求：
- 停岗通知必须基于合法、合理的理由，如单位经营状况变化、劳动者不胜任工作、劳动者违反规章制度等。
- 通知的发出必须遵循法定程序，如提前通知、听取劳动者意见等（具体程序可能因地区和单位性质而异）。
效力基础：
- 如果停岗通知符合法律法规和劳动合同的约定，且程序正当，那么它可能作为单位对劳动者工作安排的一种调整，具有相应的法律效力。
- 如果停岗通知缺乏合法依据或程序不当，劳动者有权拒绝接受，并可能因此主张单位违法解除劳动合同或要求恢复工作岗位。
二、停岗通知与劳动合同解除的关系
停岗作为解除的前置步骤：
- 在某些情况下，单位可能先发出停岗通知，作为对劳动者工作表现或行为的一种警示或调整措施。
- 如果劳动者在停岗期间未按照单位要求改正或达到工作标准，单位可能进一步发出解除劳动合同的通知。
停岗直接导致解除的情况：
- 如果停岗通知中明确表明了单位将因特定原因（如劳动者严重违反规章制度）而解除劳动合同，且该原因符合法律法规和劳动合同的约定，那么停岗通知可能直接构成解除劳动合同的意思表示。
- 在这种情况下，停岗通知的效力将等同于解除劳动合同的通知，双方劳动关系将因此终止。
三、停岗通知效力的实际案例与法律分析
案例一：口头停岗通知的效力：
- 如参考信息中所述，领导口头通知“明天不用来了”可能被视为解除劳动合同的意思表示，如果劳动者有理由相信该通知代表单位意志，且单位事后未提供合法解除理由或程序，则可能被认定为违法解除。
- 这表明，即使是口头形式的停岗或解除通知，也可能产生法律效力，但单位需承担举证责任证明其合法性和正当性。
案例二：停岗后因旷工解除的合法性：
- 如另一案例中，劳动者在停工留薪期满后未到单位工作且未提交病假条，被单位以旷工为由解除劳动合同。法院经审理认为劳动者行为构成旷工，单位解除行为合法。
- 这表明，如果停岗期间劳动者未按照单位要求履行义务（如提交病假条、到岗工作等），单位可能基于劳动者违反劳动纪律或规章制度而解除劳动合同。
四、建议与总结
对单位的建议：
- 发出停岗通知前，应确保通知内容合法、合理，并遵循法定程序。
- 停岗期间应与劳动者保持沟通，明确工作要求和期限，避免产生误解或纠纷。
- 如需解除劳动合同，应提供合法、充分的理由，并按照法律法规和劳动合同的约定履行相关程序。
对劳动者的建议：
- 收到停岗通知后，应仔细阅读通知内容，了解单位的要求和期限。
- 如认为停岗通知缺乏合法依据或程序不当，应及时与单位沟通或寻求法律援助。
- 停岗期间应遵守单位规章制度和劳动纪律，避免因自身行为导致单位解除劳动合同。
总结：单位停岗通知的效力取决于其合法性、合理性和程序正当性。如果通知内容合法、程序正当，且劳动者未按照单位要求履行义务，那么停岗通知可能作为解除劳动合同的前置步骤或直接导致劳动合同解除。因此，单位在发出停岗通知时应谨慎行事，劳动者在收到通知后也应积极应对，以维护自身合法权益。