结论：公司考勤管理制度中规定“迟到当日出勤不给”是否违法，需结合具体情况判断，若该规定导致员工实际工资低于最低工资标准或未足额支付劳动报酬，则可能违法；若仅作为内部管理措施且不影响工资支付，则可能不违法。以下从不同角度详细分析：
一、从工资支付角度分析
最低工资标准保障：
- 根据《劳动法》及相关规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。若公司因员工迟到而扣除当日全部工资，导致员工实际工资低于最低工资标准，则该规定违法。
- 举例：假设某地最低工资标准为2000元/月，员工月工资为3000元，因迟到一次被扣除当日工资（假设为100元），若扣除后工资仍不低于2000元，则可能不违法；但若因多次迟到导致月工资低于2000元，则违法。
足额支付劳动报酬：
- 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若公司因迟到而扣除工资，且扣除后未足额支付劳动报酬，则该规定违法。
- 举例：员工月工资为3000元，劳动合同约定每月工作22天，日工资约为136元。若员工迟到一次，公司扣除当日工资136元，但员工当月实际出勤天数仍达到或超过22天，且扣除后工资不低于最低工资标准，则可能不直接构成违法（但需考虑公司规章制度是否合理）；若因迟到多次导致扣除后工资远低于劳动合同约定工资，则违法。
二、从公司规章制度合理性角度分析
规章制度需合法合理：
- 公司的考勤管理制度作为内部规章制度，应当符合法律法规的规定，且不得侵犯劳动者的合法权益。若规定“迟到当日出勤不给”过于严苛，且未考虑员工迟到的原因、次数等因素，可能被视为不合理规定。
- 举例：若员工因突发情况（如交通堵塞、家庭紧急事务等）迟到一次，公司即扣除当日全部工资，且未提供任何补救措施或申诉渠道，则该规定可能被视为不合理。
规章制度需经民主程序：
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。若公司未履行该程序，则规章制度可能无效。
三、建议与措施
对于员工：
- 若认为公司考勤管理制度违法或不合理，可与公司协商解决；协商不成的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 保留相关证据（如考勤记录、工资条、公司规章制度等），以便在维权时使用。
对于公司：
- 制定考勤管理制度时，应确保符合法律法规的规定，且不得侵犯劳动者的合法权益。
- 规章制度应经民主程序制定，并告知员工或进行公示。
- 考虑员工迟到的原因和次数等因素，制定合理的处罚措施，避免过于严苛或一刀切。
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