在否认外包、认定劳动关系的情况下，主要的法律依据包括以下几个方面：

1. 《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：

   • 根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，只要存在用工行为，即视为建立了劳动关系，无论是否签订书面劳动合同。
   • 同时，《劳动合同法》第十条明确，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这进一步强调了劳动关系的建立与书面劳动合同的签订之间的关联，但并未将书面合同作为劳动关系建立的唯一依据。

2. 劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》：

   • 该通知第一条明确，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
     1. 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
     2. 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
     3. 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
   • 这一规定为否认外包、认定劳动关系提供了具体的判断标准。即使双方未签订书面劳动合同，只要满足上述条件，即可认定存在劳动关系。

3. 实际用工情况的考量：

   • 在实践中，法院或劳动仲裁机构在认定劳动关系时，还会综合考虑实际用工情况。例如，劳动者是否接受用人单位的管理、指挥和监督，是否按照用人单位的指示提供劳动，以及用人单位是否向劳动者支付劳动报酬等。
   • 如果劳动者实际上是在为某一用人单位提供劳动，并接受该用人单位的管理和指挥，那么即使双方声称是外包关系，也可能被认定为劳动关系。

4. 举证责任的分配：

   • 在否认外包、认定劳动关系的争议中，举证责任通常分配给用人单位。即用人单位需要提供证据证明其与劳动者之间不存在劳动关系，而是外包关系。
   • 如果用人单位无法提供充分证据证明其主张，那么法院或劳动仲裁机构可能会倾向于认定存在劳动关系。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果怀疑自己与用人单位之间存在劳动关系而非外包关系，可以收集相关证据（如工作证、工资条、考勤记录等）以证明自己实际上是在为用人单位提供劳动。
• 对于用人单位而言，如果确实希望与劳动者建立外包关系而非劳动关系，应当明确双方的权利义务关系，并签订书面合同以避免争议。同时，用人单位还应当确保不对劳动者进行直接的管理和指挥，以避免被认定为存在劳动关系。

可能后果：

• 如果被认定为存在劳动关系而非外包关系，用人单位可能需要承担劳动法规定的各项义务和责任，如支付劳动报酬、缴纳社会保险等。
• 对于劳动者而言，如果成功认定存在劳动关系，则可以享受劳动法规定的各项权益和保护。

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