国企因经营困难而强制裁员是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

合法裁员的情况

1. 符合法定程序：

   • 根据《劳动合同法》第四十一条，当企业生产经营发生严重困难时，可以裁减人员，但需满足一定条件，如提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告等。
   • 若国企在裁员过程中严格遵守了这些法定程序，包括提前通知、说明情况、听取意见、报告劳动行政部门等，那么其裁员行为是合法的。

2. 优先留用特定人员：

   • 在裁员时，国企应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的，以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
   • 若国企在裁员时遵循了这一原则，那么其裁员行为在人员留用方面也是合法的。

违法裁员的情况

1. 未履行法定程序：

   • 如果国企在裁员时未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，未听取工会或者职工的意见，或者未将裁减人员方案向劳动行政部门报告，那么其裁员行为就是违法的。

2. 裁员对象不当：

   • 若国企在裁员时未优先留用应当留用的特定人员，如与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工、与本单位订立无固定期限劳动合同的员工，以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的员工，那么其裁员行为在人员留用方面就是违法的。

3. 裁员理由不充分或虚构：

   • 国企必须证明其生产经营确实发生了严重困难，这是裁员的合法前提。如果国企无法证明这一点，或者虚构裁员理由，那么其裁员行为就是违法的。

法律后果与建议

• 违法裁员的法律后果：根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
• 建议：对于国企而言，在面临经营困难需要裁员时，务必严格遵守相关法律法规，履行法定程序，确保裁员行为的合法性。同时，建议国企在裁员前与员工进行充分沟通，尽量通过协商达成一致，以减少劳动纠纷的发生。对于员工而言，如果认为国企的裁员行为违法，可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

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