调岗降薪的合法性并不取决于次数，而是取决于是否满足法定条件与程序。以下是对此问题的详细分析：

合法情形

1. 协商一致：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇。这种变更需要采用书面形式，并由双方签字确认。
   • 示例：若公司因业务调整需要与员工协商岗位变动和薪资调整，经过充分沟通和协商后，双方达成了新的劳动合同条款，明确了新的岗位和薪资待遇，并签字确认，那么这种调岗降薪就是合法的。

2. 符合法定情形：

   • 在某些特定情况下，用人单位有权单方面调整劳动者的岗位和薪资，但必须符合法律规定的条件和程序。
   • 劳动者不能胜任工作：根据《劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权进行调岗降薪或解除劳动合同。但此过程需有充分的证据支持，如绩效考核结果等。
   • 医疗期满不能从事原工作：同样依据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可进行调岗降薪或解除劳动合同。
   • 企业客观情况发生重大变化：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更内容达成协议时，用人单位也可依据《劳动合同法》第四十条进行调岗降薪或解除劳动合同。

违法情形

1. 未经协商一致且无正当理由：

   • 如果用人单位未与劳动者协商一致，且无正当理由擅自调岗降薪，则属于违法行为。这种行为侵犯了劳动者的合法权益，劳动者有权拒绝并要求用人单位恢复原岗位和原工资待遇。
   • 示例：若公司为了降低成本，在未与员工进行任何沟通的情况下，直接通知部分员工调岗降薪，这种行为就是违法的。

2. 违反法律规定或合同约定：

   • 用人单位的调岗降薪行为不得违反法律法规的规定，也不得违反劳动合同的约定。
   • 示例：若公司与员工签订的劳动合同中明确规定了员工的岗位和薪资待遇，但公司在没有合理理由的情况下，擅自将员工调至其他岗位并降低薪资待遇，这种行为就违反了劳动合同的约定，属于违法行为。

劳动者应对策略

• 保留证据：劳动者应妥善保存与调岗降薪相关的所有证据，如书面通知、邮件记录、绩效考核结果等，以便在维权过程中提供有力支持。
• 法律途径维权：若认为公司的调岗降薪行为违法，劳动者可以先与公司协商，要求恢复原岗位和工资待遇；协商不成的话，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

总结来看，调岗降薪的合法性并不取决于次数，而是取决于是否满足法定条件与程序。用人单位在进行调岗降薪时，必须严格遵守相关法律法规和劳动合同的约定，确保调整的合法性和合理性。而劳动者在面对不合理的调岗降薪时，也应积极运用法律武器来维护自己的合法权益。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。