结论前置：仲裁委受理递交的劳动仲裁申请，并不意味着双方劳动合同已经解除。劳动合同的解除与劳动仲裁的受理是两个独立的法律事件，二者之间不存在必然的因果关系。

劳动合同解除的法律依据与情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除可以由用人单位或劳动者提出，但必须遵循法定的条件和程序。具体来说：

1. 用人单位解除劳动合同：

   • 过失性辞退：如劳动者严重违反规章制度或给单位造成重大损害，用人单位可单方面解除合同。
   • 非过失性辞退：如劳动者因病或非因工负伤无法继续工作，或不能胜任工作且经培训调整仍不能胜任，用人单位在提前通知或支付额外工资后可解除合同。
   • 经济性裁员：用人单位因重整、经营困难等需大规模裁员时，必须遵循法定条件和程序。

2. 劳动者解除劳动合同：

   • 预告解除：劳动者提前通知用人单位解除劳动合同。
   • 即时解除：在用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由等手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及安全时，劳动者可立即解除合同。

劳动仲裁受理的范围与条件

劳动仲裁委员会负责受理因解除劳动关系引发的争议，以及其他与劳动关系相关的争议。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，因解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动仲裁的受理范围。然而，仲裁委受理劳动仲裁申请，仅表明争议事项符合仲裁受理条件，并不直接涉及劳动合同的解除状态。

仲裁委受理与劳动合同解除的关系

1. 受理不等于解除：仲裁委受理劳动仲裁申请，是对争议事项进行审查和裁决的前提，但并不意味着劳动合同已经解除。劳动合同的解除需要依据法定的条件和程序进行，与仲裁委的受理行为无关。

2. 仲裁过程中的劳动合同状态：在劳动仲裁过程中，劳动合同可能仍然存续，也可能已经解除。这取决于双方的具体行为和法定的解除条件是否成就。例如，如果劳动者在仲裁过程中提出解除劳动合同的申请，并符合法定的解除条件，那么劳动合同可能在仲裁过程中解除。

3. 仲裁裁决的影响：劳动仲裁委员会作出的裁决可能涉及劳动合同的解除问题。如果裁决认定用人单位或劳动者的解除行为合法，那么劳动合同可能因此解除；如果裁决认定解除行为不合法，那么劳动合同可能继续存续。

法律建议与注意事项

1. 明确解除意愿与条件：无论是用人单位还是劳动者，在提出解除劳动合同的意愿时，都应明确解除的条件和程序，并确保符合法律的规定。

2. 及时申请劳动仲裁：如果双方在解除劳动合同过程中产生争议，应及时向劳动仲裁委员会申请仲裁，以维护自身的合法权益。

3. 准备充分证据：在申请劳动仲裁时，当事人应准备充分的证据来支持自己的主张，包括但不限于劳动合同、工资条、考勤记录、解除劳动关系通知等。

4. 遵守仲裁时效：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。当事人应在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。

举例说明：假设劳动者因用人单位未按时支付工资而提出解除劳动合同的申请，并同时向劳动仲裁委员会申请仲裁。在此情况下，仲裁委的受理行为并不直接导致劳动合同的解除。劳动合同的解除取决于劳动者是否符合法定的解除条件（如用人单位未按时支付工资），以及仲裁委是否作出支持劳动者解除申请的裁决。

综上所述，仲裁委受理递交的劳动仲裁申请，并不意味着双方劳动合同已经解除。劳动合同的解除与劳动仲裁的受理是两个独立的法律事件。如果有任何关于劳动仲裁或劳动合同解除的法律问题，可以直接向我咨询。