结论前置：员工离职时未休完的育儿假是否有工资，主要取决于所在地的具体法律法规、用人单位的规章制度以及劳动合同中的约定。在缺乏明确法律规定的情况下，通常企业无需向员工支付未休育儿假工资，但若公司规章制度中有明确规定或者与劳动者另行约定未休育儿假补偿的，则可能需支付相应补偿。

一、法律与政策背景

育儿假是近年来为响应国家生育政策而设立的假期，旨在鼓励和支持员工履行育儿责任。不同地区的人口与计划生育条例等法规对育儿假作出了相应规定，但多数政策主要聚焦于保障员工的育儿假权利，对于未休假期的工资折算问题提及较少。例如，《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇，但并未直接涉及未休育儿假的工资折算。

二、一般处理原则

1. 无明确法律规定时：

   • 在无明确内部规定的情况下，企业通常无需向员工支付未休育儿假工资。这是因为育儿假作为福利性假期，更侧重于员工实际休假以照顾子女，而非折算成工资。

2. 有明确规定或约定时：

   • 如果公司规章制度中有明确规定未休育儿假可以折算成工资，或者与劳动者另行约定了未休育儿假补偿的，那么在员工举证证明的情况下，法院可能会支持其补偿请求。

三、具体案例与司法实践

• 上海案例：(2023)沪02民终535号裁判观点认为，员工要求公司支付未休育儿假的工资无法律依据，不予支持。这反映了在无明确规定时，法院倾向于不支持未休育儿假折算工资的请求。
• 北京案例：(2023)京01民终4089号裁判观点同样认为，员工主张的未休育儿假补偿缺乏相应法律依据，且未举证证明公司在规章制度中明确规定了未休育儿假补偿，故未予支持。
• 广州案例：(2023)粤01民终22015号裁判观点也指出，虽然员工依法享有育儿假，但对于未享受育儿假而主张支付工资的请求并无法律规定，故不予支持。

四、实际操作建议

1. 查阅法律法规：员工应首先查阅所在地的劳动法和相关法规，了解是否有关于未休育儿假工资折算的具体规定。
2. 审查单位政策：仔细阅读用人单位的规章制度和劳动合同，查看是否有关于未休育儿假工资折算的相关条款。
3. 友好协商：在与用人单位沟通时，尽量通过友好协商的方式解决争议，寻求双方都能接受的解决方案。如果公司同意折算未休育儿假为工资，应明确折算标准和支付方式。
4. 法律途径维权：如果协商不成，且员工认为自身权益受到侵害，可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。但需注意，劳动争议仲裁需在离职后1年内提出，逾期可能丧失维权机会。

五、注意事项

• 保留证据：员工应保存好与育儿假相关的请假申请、公司批复、工资条等材料，作为主张权益的依据。
• 了解风险：在要求公司支付未休育儿假工资前，员工应了解相关法律法规和司法实践，评估自身请求的合理性和可行性。

综上所述，员工离职时未休完的育儿假是否有工资，需根据具体情况来判断。在处理此类问题时，建议员工和用人单位都保持理性态度，遵循法律法规和公平原则，寻求合理的解决方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。