申请加班的唯一有效凭证并非由单一因素决定，而是需结合具体证据类型和法律规定来综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 书面加班申请单

• 效力：若公司有明确的加班审批制度，员工提交的经直属领导或人力资源部门签字的书面加班申请单，通常是最直接、有效的凭证。它证明了员工主动申请加班且得到公司认可。
• 例外：若公司未要求书面申请，或员工未按规定提交，则此凭证可能缺失，但不影响其他证据的效力。

2. 考勤记录

• 效力：电子考勤系统（如指纹打卡、人脸识别）或纸质考勤表记录的加班时间，是证明员工实际出勤的客观证据。根据《劳动法》及相关司法解释，用人单位有义务保存考勤记录至少两年。
• 注意：若考勤记录显示加班时间，但公司主张为“自愿加班”或“未批准”，则需结合其他证据（如工作邮件、任务分配记录）证明加班的必要性。

3. 工作成果或任务分配记录

• 效力：若员工能提供加班期间完成的工作成果（如报告、设计图、代码等），或领导通过邮件、即时通讯工具分配的任务记录，可间接证明加班的合理性。
• 适用场景：适用于公司未要求书面申请，但员工因紧急任务需加班的情况。

4. 同事证言或监控录像

• 效力：同事的书面证言或公司监控录像（如显示员工在加班时段仍在工作）可作为辅助证据。但需注意，证人证言需与其他证据形成链条，监控录像需符合证据合法性要求（如未侵犯隐私）。
• 局限性：单独依赖此类证据可能被公司质疑“关联性不足”，需结合其他证据使用。

5. 银行工资流水或加班费发放记录

• 效力：若公司已支付加班费，银行流水中的“加班费”项目可反向证明加班事实。但需注意，部分公司可能通过“调休”而非“加班费”补偿，此时需结合调休记录。
• 注意：未支付加班费不等于否定加班事实，但可作为员工主张权益的依据。

法律建议：

• 优先固定证据：若公司未明确加班审批流程，建议员工通过邮件、企业微信等书面形式向领导申请加班，并保留回复记录。
• 综合举证：单一证据可能不足，需结合考勤、工作成果、证人证言等多维度证据形成完整链条。
• 及时维权：根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

如有具体加班争议或证据固定问题，可直接向我咨询，我将结合您所在地区的司法实践提供针对性建议。