要证明企业实施的绩效强排（即强制分布绩效结果）违法，需结合具体事实与法律规定，从以下角度综合分析并举证：

1. 证明绩效强排缺乏合法依据

核心逻辑：企业单方面强制分布绩效结果，若未通过民主程序制定或未向员工公示，可能违反《劳动合同法》第四条关于规章制度合法性的要求。
举证要点：

• 未履行民主程序：收集企业未召开职工代表大会、未与工会或员工代表协商的证据（如会议记录、邮件、公告等缺失）。
  
• 未公示或告知员工：提供企业未将绩效制度向员工公示的证据（如未签字确认的制度文件、未在内部系统发布的截图等）。
  
• 制度内容违法：若绩效制度中明确规定“强制淘汰末位员工”或“直接降薪”，可能违反《劳动合同法》第三十五条（变更劳动合同需协商一致）及第四十条（末位淘汰不等于不能胜任工作）。

2. 证明绩效强排结果不公正、不合理

核心逻辑：即使制度合法，若绩效评估过程存在主观偏见、标准模糊或结果与事实不符，可能构成违法解除或克扣工资。
举证要点：

• 评估标准主观化：提供证据证明企业未明确量化考核标准（如“工作态度”“团队协作”等主观指标占比过高），或标准频繁变更未告知员工。
  
• 评估过程不透明：收集企业未公开评估流程、未允许员工申诉或复核的证据（如未提供评估表、拒绝解释评分依据的录音或聊天记录）。
  
• 结果与事实不符：通过工作记录、项目成果、客户反馈等证明员工实际表现优于绩效排名（如完成KPI但被强行归为末位）。

3. 证明绩效强排导致违法后果

核心逻辑：绩效强排若直接导致员工被降薪、调岗或解除劳动合同，需证明企业行为缺乏法律依据。
举证要点：

• 违法降薪：提供劳动合同、工资条等证明企业未与员工协商一致即降低薪资（违反《劳动合同法》第三十五条）。
  
• 违法调岗：若企业以绩效为由单方面调岗，需证明调岗缺乏合理性（如新岗位与原岗位无关、未提供培训等）。
  
• 违法解除：若企业以“末位淘汰”为由解除劳动合同，需引用《劳动合同法》第四十条，证明员工“不能胜任工作”且“经过培训或调岗后仍不能胜任”，而非单纯排名末位。

4. 证明企业存在歧视或报复行为

核心逻辑：若绩效强排针对特定群体（如年龄、性别、孕期员工）或因员工行使合法权利（如投诉、请假）而恶意打低分，可能构成歧视或报复。
举证要点：

• 歧视性证据：提供企业针对特定群体制定不同绩效标准的证据（如“35岁以上员工必须排名末位”）。
  
• 报复性证据：收集员工行使合法权利后绩效被恶意降低的证据（如投诉后绩效突然变差、请假后被扣分等）。

行动建议

1. 收集证据：包括劳动合同、绩效制度、评估表、工作记录、沟通录音、邮件等。
   
2. 向企业提出异议：通过书面形式（如邮件）要求企业解释绩效结果，并保留送达证据。
   
3. 申请劳动仲裁：若企业拒绝纠正，可向劳动仲裁委员会提起仲裁，主张违法解除、克扣工资等赔偿。
   

如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节提供针对性分析。