旷工离职三天扣上个月工资合法吗-高岚律师

旷工离职三天扣上个月工资合法吗-高岚律师｜法行宝

2025-11-14 劳动纠纷

旷工离职三天扣上个月工资，这种做法通常是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：

法律规定角度

根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，劳动者只要提供了正常劳动，用人单位就应当按照约定足额支付工资，不能因为后续的旷工或离职行为而扣减之前已经付出劳动所应得的工资。

同时，根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可要求赔偿，并从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则需按最低工资标准支付。旷工作为违反劳动纪律的行为，用人单位有权进行管理和惩戒，但直接扣上个月工资往往超出了法律规定的合理扣除范围。

劳动合同与规章制度方面

用人单位在劳动合同或规章制度中规定旷工扣上个月工资时，该条款需满足合法性要求，即经过民主程序制定、向劳动者公示告知，且不违反法律法规的强制性规定。如果规章制度未满足上述条件，或者内容本身不合理（如高额克扣上个月工资），则该条款无效，用人单位不能据此随意克扣工资。

特殊情况处理

在特定情况下，如果劳动者旷工行为确实给用人单位造成了实际且明确的重大经济损失，并且用人单位能够充分举证证明损失金额，那么用人单位有权要求劳动者赔偿损失。但这种赔偿和扣除仍需遵循法律规定，即不能直接扣上个月工资，且每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，并确保扣除后剩余工资不低于当地月最低工资标准。

劳动者的维权途径与建议

协商：首先，你可以尝试与用人单位进行友好协商，要求其支付被克扣的工资。在协商过程中，你可以明确指出用人单位的违法行为，并依据相关法律法规提出自己的合理诉求。
投诉：若协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有责任对用人单位的违法行为进行调查，并责令其限期支付工资。
仲裁与诉讼：如果投诉仍未能解决问题，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决具有法律效力，双方必须履行。若对仲裁结果不满，你还可以依法向人民法院提起诉讼。
证据收集：在维权过程中，你务必注意收集和保留相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等。这些证据对于证明你的工作情况、工资待遇以及用人单位的违法行为至关重要。

综上所述，旷工离职三天扣上个月工资的做法通常是不合法的。如果你遇到了这种情况，不要慌张，可以通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径依法维护自己的合法权益。如果你还有其他法律问题或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：一般情况下，旷工离职扣上个月工资是不合法的。但在特定情况下，如因旷工给用人单位造成经济损失，且符合法律规定和合同约定，用人单位可能从工资中扣除赔偿，但这并不等同于直接扣除上个月工资。详细分析：一、工资支付的基本原则根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一法律条款确立了劳动者提供劳动后获得报酬的基本权利，即用人单位无权随意克扣劳动者已经提供劳动所应获得的工资报酬。因此，如果劳动者在上个月已经正常付出了劳动，用人单位就应当按照约定足额支付该月工资，不能因为本月的旷工或离职行为而扣减。二、旷工离职与工资扣除的关系旷工行为本身不直接导致上月工资扣除：旷工是指劳动者在未请假或请假未获批准的情况下擅自离岗的行为。旷工行为主要影响的是当月的工资计算，如按旷工天数扣除相应工资等，但不应直接影响上个月的工资支付。公司规章制度的约束：如果公司的规章制度明确规定旷工达到一定天数将扣除部分或全部工资（包括上月工资），且该规定经过民主程序制定并公示，那么理论上公司可能会依据此规定执行。但这种规定必须合法合理，且不能违反法律法规的强制性规定，如直接扣除上个月工资通常是不被允许的。劳动合同的约定：劳动合同中可能包含关于旷工离职和工资支付的特别约定。如果劳动合同中有明确约定旷工离职将扣除上月工资，且该约定不违反法律法规，但实践中这种约定往往因违反法律强制性规定而被认定为无效，因此公司通常不能按照此类约定执行。三、特殊情况下的工资扣除因旷工给公司造成经济损失：如果劳动者旷工给公司造成了经济损失，公司有权要求劳动者赔偿。在这种情况下，公司可能会从劳动者的工资中扣除相应的赔偿金额，但这必须符合《工资支付暂行规定》第十六条的规定，即每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。同时，这种扣除并不等同于直接扣除上个月工资。其他法定情形：根据法律规定，用人单位可以代扣劳动者工资的情况包括代扣代缴个人所得税、代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费用等。这些法定情形与旷工离职无直接关联，因此不能作为扣除上个月工资的理由。四、劳动者的维权途径与建议协商：首先，劳动者可以尝试与用人单位进行友好协商，要求其支付被克扣的工资。在协商过程中，劳动者可以明确指出用人单位的违法行为，并依据相关法律法规提出自己的合理诉求。投诉：若协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有责任对用人单位的违法行为进行调查，并责令其限期支付工资。仲裁与诉讼：如果投诉仍未能解决问题，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决具有法律效力，双方必须履行。若对仲裁结果不满，劳动者还可以依法向人民法院提起诉讼。证据收集：在维权过程中，劳动者务必注意收集和保留相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等。这些证据对于证明自己的工作情况、工资待遇以及用人单位的违法行为至关重要。总结与建议：旷工离职扣上个月工资的行为通常是不合法的。劳动者在遇到此类情况时，应当依法维护自己的合法权益，通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径寻求解决。同时，也要注意收集和保留相关证据，以支持自己的主张。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

旷工3天扣除本月工资是否合法，需根据具体情况分析，若公司规章制度明确、合法且经过公示或员工同意，并遵循法律规定扣除限额，则可能合法；否则，直接扣三天工资通常是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：法律规定角度根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可要求赔偿，并从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则需按最低工资标准支付。旷工虽是违反劳动纪律的行为，但直接扣三天工资往往超出了法律规定的合理扣除范围。例如，某员工月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元，若因旷工3天扣除1500元（假设三天工资为1500元），扣除后剩余工资为3500元，未低于最低工资标准，但若扣除2000元及以上，就违反了每月扣除部分不得超过当月工资20%（即1000元）的规定。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这表明用人单位必须按照约定支付劳动报酬，任何扣款行为都需有法定依据，不能随意克扣。劳动合同与规章制度方面用人单位在劳动合同或规章制度中规定旷工扣三天工资时，该条款需满足合法性要求，即经过民主程序制定、向劳动者公示告知，且不违反法律法规的强制性规定。比如，公司通过职工代表大会讨论通过了关于旷工处罚的规章制度，并向全体员工进行了公示和培训，员工也签字确认知晓该制度，这种情况下该制度在一定程度上具有合法性。若规章制度未满足上述条件，或内容本身不合理（如高额克扣），则该条款无效，用人单位不能据此随意克扣工资。例如，公司规章制度未经民主程序制定，只是老板个人决定旷工扣三天工资，且没有向员工公示，那么该规定对员工不具有法律效力。特殊情况处理在特定情况下，如果劳动者旷工行为确实给用人单位造成了实际且明确的重大经济损失，并且用人单位能够充分举证证明损失金额，那么用人单位有权要求劳动者赔偿损失，并从工资中合理扣除相应款项。但这种扣除仍需遵循法律规定，即每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，并确保扣除后剩余工资不低于当地月最低工资标准。比如，员工旷工导致公司错过了一个重要订单，给公司造成了5万元的经济损失，公司需要提供充分的证据证明该损失与员工旷工的因果关系，且不能一次性从员工工资中扣除5万元，而应按照每月扣除不超过20%的规定逐步扣除。综合判断与建议判断旷工扣三天工资是否合法，需综合考虑公司规章制度的合法性、合理性以及具体执行情况。如果公司规章制度明确、合法且经过了员工的同意或公示，并且在扣除工资时严格遵循了法律规定，那么这种扣除可能是合法的。反之，如果公司没有合法有效的规章制度作为依据，或者扣除方式违反了法律规定，那么直接扣三天工资通常是不合法的。在这种情况下，劳动者可以与用人单位协商解决，要求用人单位补发被克扣的工资；协商不成的，劳动者可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在必要时，还可以依法提起诉讼。如果你遇到了旷工扣工资的问题，或者有其他劳动工伤（工资福利）方面的疑问，都可以直接向我咨询。

结论：旷工扣三天工资是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：公司规章制度的角度合法情形：如果公司的规章制度中明确规定了旷工的处罚措施，包括扣发工资的具体天数，且该规章制度已经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论通过），并向劳动者进行了公示或告知，那么公司按照规章制度扣发旷工员工三天的工资，通常是合法的。违法情形：若公司规章制度中未明确规定旷工扣发工资的具体天数，或者规章制度未经民主程序制定、未向劳动者公示或告知，那么公司擅自扣发旷工员工三天的工资，可能构成违法。劳动合同的角度合法情形：如果劳动合同中明确约定了旷工的处罚措施，包括扣发工资的具体天数，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么公司按照劳动合同约定扣发旷工员工三天的工资，是合法的。违法情形：若劳动合同中未约定旷工扣发工资的具体天数，或者约定的天数过高（如超过劳动者当月工资的20%），那么公司按照过高的标准扣发旷工员工三天的工资，可能构成违法。根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。法律法规的角度一般原则：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。旷工是劳动者违反用人单位规章制度或劳动合同约定的行为，用人单位可以依据规章制度或劳动合同对劳动者进行处罚，但处罚应当合理、合法，不得违反法律、行政法规的强制性规定。特殊情形：如果旷工行为给用人单位造成了经济损失，用人单位可以要求劳动者赔偿经济损失，但赔偿方式应当合法、合理，不得通过过度扣发工资的方式来实现。建议：对于劳动者而言，如果认为公司扣发工资的行为违法，可以先与公司进行协商，要求公司说明扣发工资的依据和理由。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应当制定合法、合理的规章制度，明确旷工的处罚措施，并向劳动者进行公示或告知。在扣发旷工员工工资时，应当确保扣发金额合法、合理，不得违反法律、行政法规的强制性规定。可能后果：如果公司扣发旷工员工工资的行为违法，劳动者有权要求公司补发工资，并可能要求公司支付经济补偿金或赔偿金。如果劳动者旷工行为给公司造成了经济损失，公司有权要求劳动者赔偿经济损失，但赔偿方式应当合法、合理。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：旷工三天自离扣三天工资是否合法，需分情况讨论，不能一概而论。若公司规章制度合法且明确规定旷工扣工资：法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权根据本单位的规章制度对员工进行管理，包括因员工旷工而扣除相应工资。但这一权利的行使必须建立在规章制度合法、合理且已向员工公示或告知的基础上。具体分析：如果公司的规章制度中明确规定了旷工三天将扣除三天工资，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定（如不低于当地最低工资标准、不违反公平合理原则等），同时该规章制度已经通过合法程序制定并向员工公示或告知，那么公司扣除旷工员工三天工资的行为可能是合法的。若公司规章制度不合法或未明确规定旷工扣工资：法律背景：同样依据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位的规章制度必须合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。如果规章制度本身不合法或未明确规定旷工扣工资，那么用人单位以此为由扣除员工工资的行为可能构成违法。具体分析：如果公司的规章制度中没有明确规定旷工三天将扣除三天工资，或者该规定违反了法律法规的强制性规定（如扣除工资后员工工资低于当地最低工资标准），那么公司扣除旷工员工三天工资的行为就是不合法的。在这种情况下，员工有权要求公司补发被扣除的工资，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。特殊情况考虑：劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了旷工扣工资的具体条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么双方应按照劳动合同的约定执行。地方性法规或政策：不同地区可能有不同的地方性法规或政策对旷工扣工资的问题进行具体规定。因此，在判断公司扣除旷工员工工资是否合法时，还需要考虑当地的具体规定。法律建议：对于员工而言，如果认为公司扣除旷工工资的行为不合法，可以先与公司进行协商沟通，要求公司补发被扣除的工资。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对于公司而言，在制定规章制度时，应确保规章制度的合法性和合理性，并明确规定旷工扣工资的具体条款。同时，在执行规章制度时，应严格按照规定进行操作，避免出现违法扣除员工工资的情况。可能法律后果：如果公司违法扣除员工工资，除了需要补发被扣除的工资外，还可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁机构的裁决要求支付赔偿金等法律后果。如果员工因公司违法扣除工资而提起诉讼或申请仲裁，公司还可能因此承担诉讼费、仲裁费等额外费用。

旷工三天扣七天工资的做法，在大多数情况下是不合法的。以下从多个角度对此问题进行详细分析：法律依据角度：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这构成了判断扣罚工资行为合法性的基本法律框架。《工资支付暂行规定》第十六条也明确指出，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这意味着，即使劳动者旷工给用人单位造成了经济损失，用人单位也不能随意扣除超过法定限额的工资。劳动合同与规章制度方面：用人单位在劳动合同或规章制度中规定旷工扣七天工资时，该条款需满足合法性要求，即经过民主程序制定、向劳动者公示告知，且不违反法律法规的强制性规定。然而，即使规章制度经过了这些程序，如果扣除工资的方式或金额违反了法律规定的限额，该条款仍然可能被视为无效。在实际操作中，企业应确保规章制度的合理性、公平性，并充分考虑到员工的权益和感受。扣罚方式不应过分严厉，以至于构成对劳动者劳动报酬权利的侵犯。实际操作与合理性分析：旷工作为违反劳动纪律的行为，用人单位有权进行管理和惩戒。但是，直接扣七天工资往往超出了法律规定的合理扣除范围，也违反了比例原则。例如，某员工日薪300元，旷工三天被扣2100元（七天工资），这种远超实际损失的处罚既不合理也不公平。此外，过度扣款会激化劳资矛盾，降低员工归属感，不利于企业的长期发展。因此，企业在制定和执行相关规定时，应谨慎考虑各方面因素，确保规定的公平、公正和合理。可能的法律后果：如果用人单位违反法律规定扣除劳动者工资，劳动者有权向劳动保障行政部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付被扣除的工资及可能的赔偿金。根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬，并可能面临加付赔偿金的风险。建议：对于劳动者而言，应了解相关法律法规，明确自己的权益和义务。如果遇到用人单位违法扣除工资的情况，应及时向劳动保障行政部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应制定合法、合理、公平的规章制度，并严格按照法律规定执行。在处理旷工等违纪行为时，应采取合理、适度的惩戒措施，避免过度扣款等违法行为的发生。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

旷工三天扣九天工资是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：一、法律依据与工资保障根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时，《工资支付暂行规定》第十六条也明确指出，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。这意味着，用人单位在扣除劳动者工资时，必须遵循法定标准，不能随意扩大扣除范围和额度。旷工三天扣九天工资的做法，显然超出了法律规定的合理扣除范围，构成了对劳动者劳动报酬权益的侵害。二、旷工与工资扣除的合理关系旷工是劳动者违反劳动纪律的行为，用人单位有权依据规章制度进行相应处理。然而，处理的方式应当合法、合理，不能随意扩大扣薪的范围和额度。员工工作一天应获得一天的工资，相应地，缺勤一天，用人单位可以不支付当天的工资。但规定旷工三天扣九天工资，显然超出了这一合理范围。三、合法扣工资的情形与限制在特定情况下，如果劳动者旷工行为确实给用人单位造成了实际且明确的重大经济损失，并且用人单位能够充分举证证明损失金额，那么用人单位有权要求劳动者赔偿损失，并从工资中合理扣除相应款项。但这种扣除仍需遵循法律规定，即每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，并确保扣除后剩余工资不低于当地月最低工资标准。四、劳动者的维权途径如果劳动者遇到不合理扣工资的情况，可以采取以下措施维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位沟通，了解扣工资的具体原因和依据，并尝试协商解决。向劳动监察部门投诉：如果协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁：在必要时，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。五、对用人单位的建议用人单位在制定相关规章制度时，应确保其内容合法、合理，并严格按照法律规定执行。对于旷工等违反劳动纪律的行为，可以采取警告、罚款（但罚款额度需合法）等合理措施进行惩戒，但不得随意克扣劳动者工资。同时，用人单位应加强与劳动者的沟通，提高劳动者的法律意识和纪律意识，共同营造和谐的劳动关系。综上所述，旷工三天扣九天工资的做法是不合法的。如果你遇到类似情况，建议及时与用人单位沟通协商，或向相关部门投诉申请仲裁以维护自己的合法权益。如有其他疑问，也可以直接向我咨询。

结论：旷工辞职扣几天工资是否合法，不能一概而论，需根据用人单位的规章制度、劳动合同的约定、旷工给用人单位造成的实际损失以及相关法律法规的规定来综合判断。合法情况分析规章制度合法且明确：用人单位应依法制定规章制度，这些制度需经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。规章制度中应明确旷工的扣薪标准，且该标准需合理，与旷工造成的损失相匹配。规章制度需向劳动者公示或告知，例如通过员工手册、邮件通知、公告栏张贴等方式。若规章制度合法且明确，且劳动者已知晓并同意，那么按照规章制度扣薪可能是合法的。劳动合同中有相关约定：双方劳动合同中应明确约定旷工的扣薪条款。这些条款需符合《中华人民共和国劳动法》的规定，即每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。若劳动合同中有合法且合理的旷工扣薪约定，那么用人单位按照约定扣薪是合法的。造成实际经济损失：如果劳动者旷工并离职给用人单位造成了实际经济损失，且用人单位能够证明该损失，那么在一定程度上扣除工资是合法的。但扣除的幅度需合理，且需遵循上述法律规定的限额。不合法情况分析规章制度不合法或未公示：若用人单位的规章制度没有依法制定，或者未经职工代表大会或全体职工讨论、未向劳动者公示等，那么这些规章制度可能无效。此时，用人单位依据无效的规章制度扣薪是不合法的。扣薪幅度不合理：即使有用人单位的规章制度或劳动合同约定，但如果扣薪幅度明显过高，远远超出了旷工给用人单位造成的实际损失，也可能被认定为不合法。例如，旷工一天就扣除一个月工资的做法显然是不合理的。违反法律法规：用人单位无故克扣劳动者工资，或扣薪行为违反了《中华人民共和国劳动法》、《工资支付暂行规定》等相关法律法规的，也是不合法的。具体案例与法律条款案例：假设某劳动者旷工一天，用人单位依据其规章制度扣除该劳动者三天工资。若该规章制度未经合法程序制定或未向劳动者公示，或者扣除的工资超过了劳动者当月工资的20%（且扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准），那么这种扣薪行为就是不合法的。法律条款：《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。建议与指导劳动者：在面对旷工辞职扣工资问题时，应先与用人单位沟通协商，了解其扣薪依据和理由。若认为扣薪行为不合法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。用人单位：在制定和执行劳动纪律时，应确保规章制度合法、合理，并向劳动者公示或告知。同时，在扣除工资时需严格遵循法律规定的限额和程序，以避免不必要的法律纠纷。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工9天离职扣九天工资是不合法的。以下从法律依据、工资扣除的合理性以及合法处理方式等角度进行详细分析：一、法律依据明确禁止克扣工资《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保障劳动者合法权益的基本法律条款，用人单位必须严格遵守。《工资支付暂行规定》第十六条进一步规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但赔偿的扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。这一规定限制了用人单位扣除工资的范围和条件，确保劳动者的基本生活不受影响。二、工资扣除的不合理性旷工是指员工未经批准或未履行请假手续而未到岗上班的行为。对于旷工行为，用人单位有权不支付其未提供劳动期间的工资，但这并不等同于可以进行惩罚性罚款。员工工作一天应获得一天的工资，相应地，缺勤一天，用人单位可以不支付当天的工资。然而，规定旷工9天扣9天工资（或类似情况，如旷工三天扣九天工资）显然超出了合理范围，构成了对劳动者劳动报酬权益的侵害。这种做法缺乏法律依据，且可能违反了劳动法的相关规定。三、合法处理方式与建议合法扣除工资：用人单位应仅扣除旷工期间的工资，即缺勤一天扣除一天的工资。这是合法且合理的做法，既体现了对劳动者缺勤的惩罚，又保障了劳动者的基本权益。要求赔偿经济损失：若员工旷工行为给用人单位造成了实际经济损失，且损失额能够明确计算，用人单位可要求员工赔偿。但赔偿金额需符合《工资支付暂行规定》的限制条件，即每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。依法解除劳动合同：当员工出现严重旷工行为时，用人单位应首先通过书面形式催告员工返岗上班，告知其旷工的后果。若员工在规定时间内仍未返岗，用人单位可以依据经过民主程序和公示的规章制度，作出解除劳动合同的决定，并将解除决定送达员工。这是用人单位处理严重旷工行为的合法途径。四、劳动者应对措施核实规章制度合法性：查看用人单位的规章制度是否经过民主程序制定并向自己公示过。如果没有，可以主张该规定无效，从而维护自己的合法权益。收集保留证据：保存好考勤记录、工资条、工作证等相关证据，以便在发生争议时能够证明自己的出勤情况和工资支付情况。申请劳动仲裁或诉讼：如果用人单位的做法不合法，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付被克扣的工资及相应的经济补偿。若对仲裁结果不满，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，旷工9天离职扣九天工资的做法是不合法的。用人单位应严格遵守法律法规，合理处理员工旷工问题，避免引发不必要的法律纠纷。同时，劳动者也应了解自己的合法权益，遇到类似情况时能够及时寻求法律援助，维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。