核心结论：病假期间停发各种奖金是否合法需结合具体情况判断，主要取决于奖金性质、劳动合同约定及单位规章制度。以下从不同角度展开分析：

1. 奖金性质与法律依据

• 法定福利类奖金（如年终奖、十三薪）：若劳动合同或规章制度明确约定为固定发放的劳动报酬组成部分，且未约定“病假期间不发放”等排除条款，则单位停发可能构成违法。根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应按约定支付劳动报酬。
• 绩效类奖金：若奖金与个人或团队绩效挂钩（如销售提成、项目奖金），且病假期间确实未提供劳动或未达成绩效目标，单位停发可能具有合理性。但需注意：
  • 绩效评估标准需事先明确并告知劳动者；
  • 病假期间是否完全排除绩效计算需符合公平原则。

2. 劳动合同与规章制度

• 合同约定优先：若劳动合同中明确约定“病假期间停发奖金”，且该条款不违反法律强制性规定（如未低于最低工资标准），则单位行为可能合法。但需注意：
  • 条款需经劳动者签字确认；
  • 不得通过格式条款免除单位法定责任。
• 规章制度合法性：若单位通过规章制度停发奖金，需满足：
  • 制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
  • 内容合法且公示告知劳动者；
  • 不与劳动合同冲突。

3. 病假工资与奖金的关系

• 病假工资标准：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假期间工资不得低于当地最低工资标准的80%。但奖金是否属于“工资”范畴需区分：
  • 工资总额组成部分（如基本工资、岗位津贴）必须发放；
  • 非工资性奖金（如全勤奖、年终奖）可能依约定或制度调整。
• 地方性规定：部分地区（如上海、北京）对病假工资有更高标准，需结合当地规定判断。

4. 维权建议

• 协商解决：与单位沟通，要求提供停发奖金的依据（如合同条款、制度文件）；
• 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（需准备劳动合同、工资条、病假证明等证据）；
• 劳动仲裁：若协商无果，可申请仲裁，主张单位补发奖金并承担违法解除风险（如单位以停发奖金为由变相逼迫离职）。

提示：病假期间劳动权益受法律保护，但奖金发放需结合具体性质和约定判断。如有争议，建议提供劳动合同、奖金规则、病假记录等材料，进一步分析单位行为合法性。