结论：才上了四天班是否算急辞，不能一概而论，需结合具体情况判断，主要看是否符合急辞的法定或约定条件。

一、急辞的通常定义与法律背景

急辞，通常指的是劳动者在未提前通知用人单位的情况下，突然提出辞职并立即离职的行为。在法律上，这主要涉及到《劳动合同法》中关于劳动者解除劳动合同的规定。根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内，劳动者提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。若未遵循这些规定，可能构成急辞。但法律并未明确规定工作几天后辞职就构成急辞，关键在于是否履行了提前通知的义务。

二、四天工作后辞职是否构成急辞的具体分析

1. 若未提前通知：

   • 如果劳动者在上了四天班后，未提前通知用人单位就突然离职，且不在试用期内（或试用期也未提前三日通知），那么这种行为可能构成急辞。
   • 这种情况下，用人单位可能有权要求劳动者承担因急辞造成的损失，如招聘费用、培训费用等，具体依据劳动合同或单位规章制度中的约定。

2. 若已提前通知（尽管时间短）：

   • 如果劳动者在入职前或入职时，已与用人单位就短期工作后离职达成一致，并履行了相应的通知义务（尽管这个通知期可能短于法律规定的三十日或三日），那么这种行为可能不构成急辞。
   • 这种情况下，双方应基于诚信原则，按照约定处理离职事宜，用人单位通常不应要求劳动者承担额外责任。

3. 试用期内的特殊情况：

   • 如果劳动者处于试用期内，且上了四天班后决定离职，只要提前三日通知了用人单位，就不构成急辞。
   • 试用期是劳动者和用人单位相互了解、选择的过程，法律对试用期内的离职通知期有特别规定，以保护劳动者的权益。

三、建议与注意事项

• 劳动者角度：在决定离职前，最好先了解自己的劳动合同和单位规章制度中关于离职的规定，确保自己履行了提前通知的义务，以避免不必要的法律纠纷。
• 用人单位角度：在制定规章制度时，应明确离职的通知期和流程，以及因急辞可能造成的损失赔偿方式。同时，在处理劳动者急辞事宜时，应依法依规进行，避免过度索赔或侵犯劳动者权益。

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