公司以工作能力不足为由调整薪资架构，是否违法需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：
一、合法调整薪资架构的情形
基于客观事实与合法程序：
- 如果公司确实有充分的证据表明员工的工作能力无法满足当前岗位的要求，并且这种调整是基于客观的绩效评估结果，同时遵循了公司内部的合法程序（如与员工进行充分沟通、提供培训或调整岗位的机会等），那么这种薪资架构的调整可能是合法的。
- 例如，公司可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，在劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的情况下，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同（但此处是解除合同，薪资调整需另行依据公司规章制度或合同约定）。不过，在解除合同前，公司有权根据员工能力调整其薪资或岗位，只要这种调整不违反法律法规和劳动合同的约定。
劳动合同或规章制度中有明确约定：
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了根据员工工作能力调整薪资架构的条款，并且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司依据这些条款进行调整也是合法的。
二、违法调整薪资架构的情形
缺乏客观依据与恶意调整：
- 如果公司没有充分的证据表明员工的工作能力不足，而是出于恶意或无故调整薪资架构，这种行为可能构成违法。例如，公司可能以工作能力不足为借口，实际上是为了降低员工薪资、逼迫员工离职或进行其他不公平的待遇。
- 这种行为可能侵犯员工的合法权益，如劳动报酬权、平等就业权等，员工有权依据相关法律法规进行维权。
违反法律法规与劳动合同约定：
- 如果公司的薪资架构调整违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准、工资支付规定等），或者违反了劳动合同中的约定（如薪资调整需双方协商一致等），那么这种调整也是违法的。
- 例如，公司不能单方面降低员工的薪资至低于当地最低工资标准，否则将面临法律责任。
三、法律建议与风险提示
对于公司而言：
- 在调整员工薪资架构前，应确保有充分的客观依据和合法程序。
- 应与员工进行充分沟通，解释调整的原因和依据，并听取员工的意见和建议。
- 应遵守法律法规和劳动合同的约定，避免侵犯员工的合法权益。
对于员工而言：
- 如果认为公司的薪资架构调整违法或不合理，可以与公司进行协商或提出异议。
- 如果协商无果，可以依据相关法律法规向劳动争议调解组织申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 在维权过程中，应注意保留相关证据（如工资单、绩效评估结果、沟通记录等），以便在需要时提供证明。
总结来说，公司以工作能力不足为由调整薪资架构是否违法，取决于调整是否有充分的客观依据、是否遵循了合法程序以及是否违反了法律法规和劳动合同的约定。如果您或您所在的公司面临此类问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更详细的法律建议。