结论前置：
详细分析：
在处理公司调岗不接受而引发的经济补偿问题时，经济补偿的计算基数是一个核心争议点。这通常涉及到劳动合同中约定的工资标准与实际发放的工资（实发工资）之间的差异。
一、劳动合同中约定的工资标准
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，经济补偿的计算通常与劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资有关。这里的“平均工资”往往指的是劳动合同中约定的工资标准，前提是该标准合法且明确。如果劳动合同中明确约定了工资标准，并且该标准没有违反法律、行政法规的强制性规定，那么在经济补偿的计算中，一般会以此作为基数。
二、实发工资作为参考因素
然而，在实际操作中，劳动合同中约定的工资标准可能与实际发放的工资存在差异。这种差异可能由于加班费、奖金、津贴等多种因素导致。在这种情况下，如果合同约定不明确或者存在争议，仲裁机构或法院在确定经济补偿数额时，可能会综合考虑实发工资、工作年限、岗位性质等多种因素。特别是当实发工资明显高于或低于合同约定工资时，实发工资可能成为一个重要的参考因素。
三、具体计算方式
在经济补偿的计算中，并没有一个固定的公式说必须按照合同工资还是实发工资来计算。而是需要根据具体情况，结合相关法律法规和司法实践来进行判断，以下提供两种可能的计算方式示例：
若以合同工资为基数：假设劳动合同中约定的月工资为10000元，劳动者在公司工作了5年，那么经济补偿可能为\(10000元/月 \times 5个月 = 50000元\)（具体月数根据工作年限和法律规定确定）。
若综合考虑实发工资：假设劳动者实际每月收到的工资（包括奖金、津贴等）平均为12000元，而合同约定工资为10000元。在计算经济补偿时，仲裁机构或法院可能会根据实际情况，适当提高经济补偿的数额，但具体提高多少需要依据个案判断。
四、建议与注意事项
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