在未订立书面合同且被多个关联单位交替用工的情况下，法院认定劳动关系的依据主要从以下几个方面进行考量：

1. 实际用工关系的实质：

   • 法院会首先审查劳动者与各个关联单位之间实际形成的用工关系。这包括劳动者实际为哪个单位提供劳动、接受哪个单位的管理、由哪个单位支付工资等关键因素。即使没有书面合同，如果劳动者长期、稳定地为某一关联单位提供劳动，并接受其管理，那么该单位与劳动者之间很可能被认定为存在劳动关系。

2. 关联单位的关联性及用工交替的合理性：

   • 法院会考察关联单位之间的关联性，包括股权结构、管理关系、业务往来等，以判断它们是否构成一个整体或存在紧密的合作关系。同时，法院也会评估用工交替的合理性，即这种交替用工是否是为了规避法律责任或进行不正当的利益输送。如果关联单位之间的用工交替缺乏合理性，且劳动者对此并不知情或未同意，那么法院可能更倾向于认定劳动者与其中一个或多个关联单位之间存在劳动关系。

3. 劳动者的权益保护：

   • 法院在认定劳动关系时，还会充分考虑劳动者的权益保护。如果劳动者在多个关联单位之间交替用工的过程中，其劳动权益（如工资、社保、休息休假等）受到了侵害，且这种侵害与用工交替有直接关系，那么法院可能会更倾向于认定劳动者与其中一个或多个关联单位之间存在劳动关系，以便更好地保护劳动者的合法权益。

4. 相关证据的审查：

   • 在缺乏书面合同的情况下，法院会更加注重对其他相关证据的审查。这包括但不限于工资支付记录、社保缴纳记录、工作证、考勤记录、工作邮件、聊天记录等。这些证据可以辅助法院判断劳动者与哪个关联单位之间存在实际的用工关系。

具体案例与法律解释：

• 假设劳动者A在未与任何关联单位签订书面合同的情况下，长期为关联单位B和C提供劳动，且工资由B和C轮流支付。在这种情况下，如果A能够提供证据证明其长期、稳定地为B或C提供劳动，并接受其管理，那么法院可能会根据这些证据认定A与B或C之间存在劳动关系。

• 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，即使没有书面合同，只要存在实际的用工关系，就可以认定劳动关系。因此，在关联单位交替用工的情况下，法院会依据实际用工关系的实质来认定劳动关系。

建议：

• 对于劳动者而言，在面临多个关联单位交替用工的情况时，应尽可能保留与各个关联单位之间的用工证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录等。这些证据在后续可能发生的劳动争议中将起到至关重要的作用。

• 对于用人单位而言，应规范用工管理，避免与关联单位之间进行不合理的用工交替。如果确实需要交替用工，应与劳动者签订书面合同，明确双方的权利和义务，以避免不必要的法律风险。

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