被单位停职的情况下，一般不能直接走被迫离职流程，但需视具体情况而定。以下从不同角度为你详细分析：
一、停职与被迫离职的法律关系
停职，通常指用人单位因特定原因（如员工涉嫌违规、违纪或需要调查等）暂时停止员工的工作职务，但并不意味着劳动关系立即终止。被迫离职，则通常指员工因用人单位存在违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、违反劳动合同约定等）而被迫提出解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿。
关键点：停职本身并不直接构成被迫离职的法定理由。员工能否以被迫离职为由解除劳动合同并要求经济补偿，需看停职背后是否存在用人单位的违法行为。
二、可能构成被迫离职的情形
停职期间未支付工资：
- 如果用人单位在停职期间未按照劳动合同约定或国家规定支付员工工资，员工可以以此为由提出被迫离职，并要求用人单位支付拖欠的工资及经济补偿。
停职理由不合法或不合理：
- 如果用人单位停职的理由缺乏法律依据或事实依据，如无端怀疑员工违规却无证据支持，员工可以认为用人单位的行为侵犯了其合法权益，从而提出被迫离职。
停职导致劳动合同无法继续履行：
- 如果停职时间过长，且用人单位未给出合理的复职时间或条件，导致劳动合同实际上无法继续履行，员工也可以考虑提出被迫离职。
三、法律建议与操作步骤
收集证据：
- 在考虑被迫离职前，员工应收集相关证据，如停职通知、工资支付记录、与用人单位的沟通记录等，以证明用人单位存在违法行为或停职行为不合理。
与用人单位协商：
- 在提出被迫离职前，员工可以尝试与用人单位进行协商，寻求解决方案，如恢复职务、支付拖欠工资等。
提出被迫离职并要求经济补偿：
- 如果协商无果，员工可以书面形式向用人单位提出被迫离职，并明确要求支付经济补偿。同时，应保留好相关证据，以备后续维权之需。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 如果用人单位拒绝支付经济补偿或员工对经济补偿金额有异议，员工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或直接向人民法院提起诉讼。
四、注意事项
- 被迫离职需谨慎：被迫离职是一种较为激烈的维权方式，员工在决定前应充分考虑其可能带来的后果，如影响未来就业、需要投入时间和精力进行维权等。
- 法律程序需遵守：员工在提出被迫离职并要求经济补偿时，应遵守相关法律程序，如提前通知用人单位、保留好相关证据等。
总结：被单位停职并不直接构成被迫离职的法定理由。员工能否以被迫离职为由解除劳动合同并要求经济补偿，需根据停职的具体情况及用人单位是否存在违法行为来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。