带薪休假跨单位时工资计算的核心结论是：需根据原单位与现单位的具体约定、劳动合同条款以及相关法律法规综合判定，通常以实际提供劳动的单位为工资支付主体，但需注意原单位未休年假的补偿问题。以下从不同角度展开分析：

1. 跨单位带薪休假的法律性质

• 若劳动者从原单位离职后进入新单位，且原单位未安排带薪年休假，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，原单位应按劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（含已支付的正常工资）。
• 若劳动者在原单位已休完当年年休假后离职，进入新单位后，新单位需根据其累计工作时间重新核算年休假天数，并安排休假或支付补偿。

2. 工资支付主体的判定

• 实际提供劳动的单位：若劳动者在新单位工作期间享受带薪休假，新单位需按劳动合同约定支付工资。例如，新单位与劳动者约定月工资为1万元，则休假期间仍应支付1万元。
• 原单位的补偿义务：若原单位未安排年休假且未支付补偿，劳动者可在离职后1年内主张权利。补偿标准为：日工资收入×未休天数×200%（因正常工资已支付，故额外支付200%）。

3. 跨单位工龄连续计算的影响

• 根据《职工带薪年休假条例》第三条，年休假天数与累计工作时间挂钩。若劳动者跨单位后工龄连续计算（如通过社保记录、劳动合同等证明），新单位需按累计工龄安排年休假。
• 示例：劳动者在原单位工作5年，新单位工作3年，累计工龄8年，应享受每年10天年休假。若新单位未安排，需支付补偿。

4. 特殊情形：劳务派遣或关联企业

• 若劳动者通过劳务派遣公司跨单位工作，用工单位（实际使用劳动者的单位）需承担带薪休假安排义务，派遣单位（与劳动者签订劳动合同的单位）需配合并监督。
• 若为关联企业间调动，需明确劳动合同主体是否变更。若未变更，原单位仍需承担未休年假的补偿责任；若变更，新单位需按新合同执行。

5. 实务建议

• 劳动者：保留原单位未休年假的证据（如考勤记录、休假申请记录等），离职时要求原单位出具未休年假证明；进入新单位后，及时核对工龄及年休假天数。
• 用人单位：在跨单位调动时，明确约定年休假处理方式（如是否折算、补偿标准等），避免纠纷；建立完善的工龄连续计算制度，确保合规。

总结：带薪休假跨单位的工资计算需结合原单位与现单位的责任划分、工龄连续性及劳动合同约定。若存在争议，建议通过劳动仲裁或诉讼解决，并注意1年仲裁时效的限制。如有具体案例，可进一步提供细节以便精准分析。