结论前置：工作调动期间工龄的计算需分情况讨论，具体如下：

1. 因组织安排或单位内部调动导致的跨地区/跨单位工作变动
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及《国有企业职工待业保险规定》相关精神，若劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作（如集团内部调动、行政指令性调动等），原用人单位未支付经济补偿的，工龄应连续计算。即原单位的工作年限与新单位的工作年限合并计算，作为劳动者享受带薪年休假、经济补偿、医疗期等权益的依据。
   法律依据：原劳动部《对〈关于除名职工重新参加工作后工龄计算有关问题的请示〉的复函》明确，职工受开除公职处分的，工龄重新计算；但未受处分的调动，工龄连续计算。

2. 因个人原因主动申请调动（如家庭原因、职业规划等）
   若调动系劳动者主动提出且与原单位协商一致解除劳动合同，再与新单位建立劳动关系，则原单位工龄通常不自动延续，需以新单位实际用工时间为起点重新计算工龄。但需注意：

• 若原单位与劳动者约定“保留工龄”或通过补偿金形式买断工龄，需以书面协议为准；
  
• 若新单位认可原单位工龄（如通过内部政策或补充协议），则可按约定执行，但此类约定需符合法律法规，不得损害劳动者权益。

1. 特殊情形：关联企业间的调动
   若原单位与新单位存在关联关系（如母子公司、控股公司等），且调动符合“非因劳动者原因”的要件，司法实践中可能参照第一种情形认定工龄连续。但需结合具体证据（如调动文件、工资发放记录等）判断是否存在“恶意规避工龄连续”的情形。

实务建议：

• 劳动者应要求原单位出具《解除/终止劳动合同证明》，并注明“非因劳动者原因调动”；
  
• 与新单位签订劳动合同时，明确约定“原单位工龄连续计算”条款；
  
• 保留调动过程中的书面文件（如调动通知、协商记录等），以备维权时作为证据。
  

若有具体调动情形或协议条款需进一步分析，可直接向我说明细节，我将结合案例与法规为您详细解答。