原单位延期留用的相关权益或合同内容，在合并到新单位后是否仍然有效，取决于合并的具体类型、相关协议或合同的约定，以及法律法规的规定。以下是从不同角度进行的分析：
一、合并类型的影响
吸收合并：
- 在吸收合并中，原单位（被吸收方）的法律主体资格消灭，其权利和义务由吸收方（新单位）承继。
- 如果原单位与员工之间的延期留用协议或合同在合并前已经存在，并且该协议或合同不违反法律法规的强制性规定，那么原则上，新单位应当继续履行该协议或合同中的义务，包括延期留用的相关安排。
新设合并：
- 在新设合并中，原单位和新单位均消灭，共同设立一个新的法律主体。
- 这种情况下，原单位与员工之间的延期留用协议或合同是否继续有效，取决于新设立的单位是否愿意承继这些协议或合同，以及是否与员工就相关事宜达成新的协议。
二、协议或合同约定的影响
- 如果原单位与员工之间的延期留用协议或合同中明确约定了合并情况下的处理方式，比如“若发生合并，本协议/合同由合并后的单位继续履行”，那么应当按照该约定执行。
- 如果协议或合同中没有明确约定合并情况下的处理方式，那么需要根据合并类型、法律法规以及公平原则等因素进行综合判断。
三、法律法规的规定
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
- 这意味着，在大多数情况下，原单位与员工之间的延期留用协议或合同（如果构成劳动合同的一部分或与劳动合同密切相关）在合并到新单位后仍然有效。
四、实际操作中的建议
审查协议或合同：
- 首先，需要仔细审查原单位与员工之间的延期留用协议或合同，了解其中关于合并情况下的处理方式以及其他相关条款。
与新单位沟通：
- 其次，建议与新单位进行沟通，明确新单位是否愿意承继原单位的义务，以及是否愿意就延期留用事宜与员工达成新的协议。
寻求法律帮助：
- 如果在沟通过程中遇到困难或争议，建议寻求专业的法律帮助，以维护自己的合法权益。
举例说明：假设某员工与原单位签订了一份为期三年的劳动合同，并约定了延期留用的相关条款。后来，原单位被另一家单位吸收合并。在这种情况下，如果劳动合同和延期留用条款均不违反法律法规的强制性规定，并且没有明确约定合并情况下的处理方式（如终止或变更），那么新单位原则上应当继续履行该劳动合同和延期留用条款中的义务。
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