关于劳动合同中填写地址时没有写省份的问题，这确实是一个值得探讨的细节。首先，我们要明确的是，劳动合同中工作地点的填写，其核心目的是为了明确劳动者的工作范围和企业的用工管理边界。
从法律层面来看，《劳动合同法》第十七条确实允许双方协商确定工作地点，但并未强制要求必须填写到具体的省份。然而，在实际操作中，工作地点的具体性对于劳动者和企业双方都是有益的。对于劳动者而言，一个明确的工作地点有助于他们规划生活、安排家庭，并减少因工作地点变动带来的不确定性。对于企业而言，明确的工作地点则有助于其进行人力资源管理和资源配置。
现在，我们具体分析一下没有填写省份可能带来的影响：
合理性方面：
- 如果企业是在一个省份内进行运营，且没有跨省份调动的需求，那么不填写省份可能在一定程度上是合理的，因为工作地点的范围已经相对明确。
- 但如果企业有跨省份调动的可能性，或者劳动者对于工作地点的具体性有较高要求，那么不填写省份就可能引发争议和不确定性。
潜在风险方面：
- 劳动者权益受限：没有明确省份的工作地点可能使劳动者面临被跨省份调动的风险，从而增加生活成本、影响职业发展等。
- 司法实践争议：在劳动争议案件中，法院对于工作地点的合理性认定可能会考虑具体省份的因素。如果劳动合同中没有明确省份，可能增加企业在劳动争议中的败诉风险。
- 管理成本上升：企业可能需要花费更多时间和精力来解释和协商工作地点的变动，从而增加管理成本。
合规建议：
- 条款细化设计：在劳动合同中明确工作地点的具体省份，或者至少明确一个相对具体的地理范围（如“某省某市”或“某省内”并附上具体调动条件）。
- 配套制度完善：企业可以制定相关的岗位调动管理办法，明确调动的条件、程序、补偿等，以减少因工作地点变动带来的争议。
- 特殊情形处理：对于家庭有特殊困难的员工或特殊群体（如孕期女职工），企业可以在劳动合同中设置例外条款或限制调动条件。
综上所述，虽然法律没有强制要求劳动合同中必须填写工作地点的省份，但为了明确双方的权利和义务、减少潜在风险，建议企业在填写劳动合同时尽量明确工作地点的具体省份或相对具体的地理范围。这样不仅有助于保护劳动者的权益，也有助于企业进行合规管理和资源配置。