结论前置：用人单位在劳动用工过程中，明确禁止对女职工采取以下措施，包括但不限于基于结婚、怀孕、产假、哺乳等情形降低工资、辞退、解除劳动合同，以及设置不合理的年龄或其他个人特征限制。
一、基于婚姻、生育状况的限制措施
禁止降低工资或辞退：
- 根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这意味着，女职工在怀孕、生育、哺乳期间，其工资待遇和劳动关系应得到特别保护，用人单位不得以此为由进行不公正处理。
禁止设置不合理条款：
- 《妇女权益保障法》明确规定，各单位在录用女职工时，合同中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。若用人单位设置此类条款，将因违反法律强制性规定而无效，女职工有权拒绝执行并寻求法律救济。
二、基于年龄或其他个人特征的限制措施
年龄限制：
- 除特殊工种或岗位对年龄有特定要求（且必须基于工作性质和安全考虑）外，用人单位不得无故限制女职工的年龄。女性劳动者应享有与男性劳动者同等的就业机会和待遇，不应因年龄而受到不公平对待。若用人单位以年龄为由拒绝录用或辞退女职工，将构成就业歧视，需承担法律责任。
其他个人特征限制：
- 用人单位应避免基于种族、肤色、宗教、国籍、民族、残疾等其他个人特征对女职工进行不合理的限制或歧视。所有员工都应受到平等和公正的对待，无论他们的个人特征如何。若用人单位存在此类歧视行为，女职工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼等法律程序维护自身权益。
三、法律后果与维权建议
法律后果：
- 若用人单位违反上述规定，对女职工采取不公正措施，将面临法律制裁。具体包括恢复劳动关系、支付工资差额、赔偿金等法律责任。同时，用人单位的违法行为还可能损害其企业形象和声誉，影响其长期发展。
维权建议：
- 女职工若遇到用人单位的不公正对待，应首先与用人单位协商解决。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼等法律程序维护自身权益。在维权过程中，女职工应保留好相关证据材料，如劳动合同、工资单、辞退通知等，以便在法律程序中证明自己的主张。
总结与建议：作为用人单位，应严格遵守相关法律法规，确保女性劳动者享有与男性劳动者同等的权利和机会。在制定招聘政策、劳动合同及内部管理规章制度时，应充分考虑女性劳动者的特殊需求和权益保护，避免设置不合理的限制或歧视条款。若女职工遇到不公正对待，应积极寻求法律救济途径维护自身权益。如有任何法律问题或疑虑，可直接向我咨询。