入职时保密离异状态，一般不算欺骗。以下从不同角度进行分析：

1. 从隐私权角度：

   • 离异状态属于个人隐私范畴，个人有权选择是否公开。在入职时，除非公司明确要求员工必须披露婚姻状况（且该要求不违反法律法规的强制性规定），否则员工有权保密自己的离异状态。
   • 保密离异状态并不构成对公司的欺骗，因为欺骗通常指的是故意提供虚假信息或隐瞒重要事实以误导他人。在此情况下，员工并未提供虚假信息，只是选择了不公开某些个人信息。

2. 从劳动合同角度：

   • 劳动合同的签订主要基于双方对工作内容、薪酬、工作时间等核心条款的协商一致。婚姻状况通常不是劳动合同的必备条款，除非特定行业或岗位有特殊要求（如某些需要家庭稳定性的岗位）。
   • 如果公司未在劳动合同或入职须知中明确要求员工披露婚姻状况，那么员工保密离异状态并不违反劳动合同或相关法律法规。

3. 从公司规章制度角度：

   • 如果公司规章制度中明确规定了员工必须披露婚姻状况，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工有义务遵守。但即便如此，如果员工因疏忽或误解而未披露，也不应直接认定为欺骗，而应视为违反公司规章制度的行为，公司可以依据规章制度进行处理，但不应上升为法律层面的欺骗。
   • 然而，在实际操作中，公司很少将婚姻状况作为入职的必备条件，因为这可能涉及对员工隐私的侵犯。

4. 从法律后果角度：

   • 保密离异状态通常不会引发法律后果，除非该行为导致了公司或其他员工的实际损失，且该损失与保密行为之间存在直接的因果关系。在这种情况下，公司可能需要通过法律途径来追究员工的责任，但这与“欺骗”的法律定义并不完全吻合。
   • 如果公司因员工保密离异状态而遭受损失，并试图以欺骗为由追究员工责任，公司需要提供充分的证据证明员工的行为构成了欺骗，且该欺骗行为与损失之间存在直接的因果关系。这在实践中往往难以证明。

建议：

• 作为员工，在入职时应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解公司对员工个人信息的披露要求。如果公司未明确要求披露婚姻状况，员工有权选择保密。
• 作为公司，在制定规章制度时，应尊重员工的隐私权，避免将婚姻状况等个人信息作为入职的必备条件。如果确实需要了解员工的婚姻状况（如出于某些特殊岗位的考虑），应在入职前明确告知员工，并获得员工的同意。

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