外包员工是否可以走自己公司的流程，需根据具体情况判断，核心在于外包员工与发包方、外包方之间的法律关系及合同约定，具体分析如下：

1. 若外包员工与外包公司存在劳动关系，且外包合同明确约定员工需遵守发包方部分流程
   此时外包员工需同时遵守两套流程：

   • 外包公司流程：作为劳动合同相对方，外包公司有权制定内部管理规则（如考勤、报销等），员工需遵守；
     
   • 发包方流程：若外包合同明确约定员工需配合发包方完成特定工作（如使用发包方系统、遵守安全规范等），员工需履行该义务，但发包方不得直接对外包员工进行劳动管理（如直接处分、调整岗位等）。
     法律依据：《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣单位（外包公司）应当履行用人单位对劳动者的义务，发包方不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

2. 若外包员工与发包方存在事实劳动关系（如实际接受发包方管理、工资由发包方发放）
   此时可能被认定为“假外包、真派遣”或直接劳动关系，员工有权要求发包方直接适用其内部流程（如晋升、福利等），但需注意：

   • 若未签订劳动合同，员工可依据《劳动合同法》第八十二条主张双倍工资；
     
   • 若发包方以“外包”为由规避劳动法义务（如未缴纳社保），员工可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
     风险提示：实践中，发包方常通过“服务外包协议”规避责任，员工需保留工作证、考勤记录、工资条等证据证明实际劳动关系。

3. 若外包合同未明确约定流程适用范围，或发包方强行要求外包员工遵守其全部流程
   此时可能侵犯外包公司管理权或员工合法权益：

   • 对外包公司：发包方不得干预外包公司自主用工权（如直接辞退员工、调整薪酬）；
     
   • 对员工：若发包方流程超出合理范围（如要求员工签署与外包公司无关的承诺书），员工有权拒绝并保留证据，必要时可向劳动部门举报。
     建议：外包公司应在合同中明确“员工需遵守的发包方流程范围”，员工若认为不合理，可要求外包公司与发包方协商修改。

总结：外包员工能否走自己公司流程，需结合劳动合同、外包合同内容及实际管理情况判断。若您遇到具体纠纷（如发包方越权管理、外包公司拒不担责等），可直接向我咨询，我会结合证据为您分析维权路径。