公司规定绩效保密，这一做法是否合理，需从多个角度进行综合分析：

1. 从公司管理角度：

   • 合理性：公司可能出于保护商业秘密、维护内部公平竞争环境或避免员工间因绩效差异产生不必要的矛盾等考虑，而规定绩效保密。这种做法在一定程度上有助于公司管理的稳定性和效率。
   • 潜在问题：然而，如果绩效保密制度缺乏透明度和公正性，可能导致员工对绩效评估结果产生质疑，进而影响员工的工作积极性和满意度。长期来看，这可能对公司的整体绩效和团队凝聚力产生负面影响。

2. 从员工权益角度：

   • 知情权：员工有权了解自己的工作表现和绩效评估结果，这是员工职业发展和个人成长的重要依据。如果公司完全保密绩效，可能剥夺了员工的这一基本权利。
   • 申诉权：在绩效评估结果不公或存在错误的情况下，员工应有权提出申诉并要求重新评估。绩效保密制度如果阻碍了这一权利的行使，可能构成对员工权益的侵犯。

3. 从法律合规角度：

   • 法律法规：目前，我国法律法规并未明确规定公司必须公开或保密员工绩效。因此，公司规定绩效保密在法律上并不直接违规。
   • 合同约定：然而，如果公司在劳动合同或员工手册中明确承诺了绩效评估的透明度和公正性，而实际上却采取保密制度，这可能构成对合同约定的违反，公司可能因此承担法律责任。

4. 实践建议：

   • 平衡利益：公司在制定绩效保密制度时，应充分考虑员工权益和公司管理的需要，寻求两者之间的平衡。例如，可以规定绩效评估结果仅在一定范围内保密，或允许员工在特定条件下查询自己的绩效。
   • 透明沟通：公司应加强与员工的沟通，解释绩效保密制度的目的和意义，以及如何确保评估的公正性和透明度。这有助于增强员工对制度的信任和理解。
   • 完善机制：公司应建立完善的绩效评估机制和申诉渠道，确保评估结果的公正性和准确性，同时为员工提供合理的申诉途径。

总结来看，公司规定绩效保密并非绝对不合理，但需要在公司管理、员工权益和法律合规等多个角度进行综合考量。如果公司能够平衡各方利益，确保制度的公正性和透明度，那么绩效保密制度在一定程度上是可以接受的。然而，如果制度缺乏透明度和公正性，或侵犯了员工的合法权益，那么这一做法就可能存在问题。因此，公司在制定和执行绩效保密制度时，应谨慎考虑并不断完善相关机制。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。