结论前置：这种情况是否“正常”不能一概而论，需结合具体用工形式、单位管理规范及法律规定综合判断，但从法律风险和规范管理角度，前期不写入职表、后期补写的做法存在一定隐患，可能影响劳动者权益保障及单位用工合规性。以下分情况具体说明：

一、若属于“正式劳动合同制用工”，前期不写入职表可能不符合规范

根据《劳动合同法》第七条、第十条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，且劳动合同应具备“用人单位名称、劳动者姓名、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险”等必备条款。
“入职表”虽非法律明确规定的“劳动合同”，但实践中常作为劳动关系建立的初步凭证，记录劳动者基本信息、岗位、薪资等关键内容。若单位前期未要求填写入职表，仅口头约定入职事宜，后期才补填，可能存在以下风险：

1. 对劳动者：若补填的入职表内容（如薪资、岗位）与实际履行情况不一致，或单位以“未填写入职表”为由否认劳动关系，劳动者可能面临举证困难，影响工资、社保、工伤赔偿等权益主张；
   
2. 对单位：若未在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同（或通过入职表等书面形式固定劳动关系），单位可能面临“支付未签劳动合同双倍工资差额”的法律风险（《劳动合同法》第八十二条）。
   

建议：若属于正式劳动合同制用工，劳动者可要求单位尽快补签书面劳动合同（或确认入职表内容与实际一致），并保留好工作证、考勤记录、工资发放记录等证据；单位应规范入职流程，避免因程序瑕疵引发纠纷。

二、若属于“非全日制用工”或“劳务关系”，前期不写入职表可能相对“常见”，但仍需谨慎

1. 非全日制用工：根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时。非全日制用工可以不签订书面劳动合同，双方可通过口头协议约定权利义务。此时，前期不写入职表、后期补填（如记录工作时间、报酬等）可能符合实践操作，但需确保补填内容与实际履行情况一致，避免纠纷。
   
2. 劳务关系：若劳动者与单位建立的是劳务关系（如退休返聘、临时劳务），双方权利义务由《民法典》调整，不适用《劳动合同法》。此时，入职表并非法定必备文件，单位可能通过其他方式（如口头约定、劳务协议）明确权利义务。但即使如此，建议双方通过书面形式固定关键条款（如劳务内容、报酬、期限等），避免口头约定模糊引发争议。
   

总结：无论用工形式如何，“前期不写入职表、后期补写”的核心风险在于“证据固定”。若补写内容与实际一致，且双方无争议，可能不影响劳动关系认定；但若内容存在虚假或遗漏，或单位以此为由否认劳动者权益，则可能引发法律纠纷。

温馨提示：若您遇到单位要求后期补填入职表，或因未填写入职表产生权益争议，可直接向我咨询具体应对方案，我会结合您的用工形式、入职时间、实际履行情况等细节，为您提供针对性建议。