作为律师，需明确指出：在组织架构中，副职被正职架空属于内部管理问题，原则上应优先通过内部沟通、协商解决，而非直接采取“反击”手段。若涉及正职滥用职权、侵犯副职合法权益（如职务侵占、诽谤、恶意打压等），则可能涉及法律救济途径。以下分情况说明：

1. 若问题属于内部管理矛盾，优先通过制度或沟通解决

• 内部沟通：副职可主动与正职沟通，明确职责分工，要求正职停止越权行为。若正职拒绝沟通或持续打压，可向上级（如董事会、上级单位）反映情况，要求介入协调。
• 制度依据：查阅公司章程、岗位职责说明书等文件，确认正职行为是否违反内部规定。若存在违规，可要求公司依据制度处理。
• 注意事项：避免公开对抗或情绪化行为，保留书面沟通记录（如邮件、会议纪要）作为后续证据。

2. 若正职行为涉嫌违法或侵权，可依法维权

• 职务侵占或滥用职权：若正职利用职权侵占副职的决策权、资源或利益（如擅自调整副职分管领域、截留副职应得的绩效等），可能构成滥用职权或职务侵占。副职可要求公司审计部门介入，或向劳动监察部门投诉。
• 名誉权侵权：若正职通过散布谣言、贬低副职能力等方式打压，副职可收集证据（如聊天记录、录音、证人证言），以名誉权受损为由提起民事诉讼，要求停止侵害、赔礼道歉或赔偿损失。
• 劳动纠纷：若正职的行为导致副职无法正常履职（如被边缘化、被迫离职），可能涉及劳动法中的“被迫解除劳动合同”情形。副职可依据《劳动合同法》第38条，以公司未提供劳动条件为由解除合同，并主张经济补偿。

3. 若问题涉及公司治理结构缺陷，可推动制度完善

• 建议修订制度：若公司章程或内部规定对正副职权限划分不明确，副职可联合其他高管或股东，推动修订制度，明确职责边界，避免类似矛盾再次发生。
• 股东会或董事会介入：若副职同时担任董事或股东，可通过股东会、董事会提出议案，要求正职停止不当行为，或调整管理层分工。

4. 极端情况：考虑离职或法律诉讼

• 离职选择：若内部矛盾无法调和，且正职行为持续损害副职权益，副职可评估离职成本后选择辞职，并依据《劳动合同法》主张未休年假工资、加班费等权益。
• 法律诉讼：若正职行为已构成刑事犯罪（如职务侵占罪、非国家工作人员受贿罪），副职可向公安机关报案，追究其刑事责任。

总结建议：副职应优先通过内部沟通、制度依据解决问题，避免激化矛盾；若正职行为涉嫌违法或侵权，需及时收集证据，依法维权；若问题源于公司治理缺陷，可推动制度完善。具体操作需结合实际情况，建议副职在行动前咨询专业律师，制定针对性策略。