大润发开除导购时，厂家是否赔偿及赔偿标准取决于开除的具体原因。以下是对此问题的详细分析：

一. 无需赔偿的情况

如果导购存在以下情形之一，大润发开除导购后，厂家无需承担赔偿责任：

1. 试用期间不符合录用条件：根据《劳动合同法》第三十九条第一项，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

2. 严重违反规章制度：同样依据《劳动合同法》第三十九条第二项，导购严重违反大润发的规章制度，大润发有权解除劳动合同，且无需赔偿。

3. 严重失职或营私舞弊：若导购严重失职，营私舞弊，给大润发造成重大损害，根据《劳动合同法》第三十九条第三项，大润发可解除劳动合同，无需赔偿。

• 例如，导购在大润发卖场内与其他员工打架斗殴，严重违反卖场秩序，大润发可据此开除导购，且无需向厂家支付赔偿。

二. 需要支付经济补偿的情况

若导购被开除的原因不属于上述无需赔偿的情形，且符合《劳动合同法》第四十六条规定的应当支付经济补偿的情形，则大润发需向导购支付经济补偿，厂家作为导购的实际用人单位，也需承担相应的赔偿责任。具体赔偿标准如下：

1. 经济补偿金的计算

   • 经济补偿按导购在大润发（或视为在大润发，因导购由厂家管理）工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向导购支付。
   • 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向导购支付半个月工资的经济补偿。
   • 月工资是指导购在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2. 特殊情况的处理

   • 如果导购的月工资高于大润发所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，则向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

三. 需要支付双倍经济补偿的情况

若大润发无故开除导购，即不存在上述无需赔偿或需要支付经济补偿的合法情形，则大润发需向导购支付双倍的经济补偿金。同样，厂家作为导购的实际用人单位，也需承担相应的赔偿责任。

我的观点：在处理此类问题时，厂家应首先明确导购被开除的具体原因，并根据相关法律法规判断是否需要承担赔偿责任及赔偿标准。如有必要，建议厂家咨询专业律师，以确保合规处理，避免法律风险。如有进一步需要，您可以继续咨询我。