单位仅发放裁员说明而未发放正式裁员通知的情况下，交接时间在说明中的认可度需分情况讨论，具体如下：

1. 若裁员说明具备法律效力，交接时间可被认可

• 法律依据：根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位经济性裁员需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后方案报劳动行政部门。若裁员说明已包含裁员依据、范围、时间、经济补偿等核心要素，且符合法定程序（如已通知工会、履行报告义务），则该说明可视为有效通知。
• 实务要点：若说明中明确交接时间，且劳动者未提出异议，实践中可能被认定为双方对交接时间的合意。但需注意，说明需以书面形式送达劳动者（如签字确认、邮件接收等），口头说明或未送达的说明不具备法律效力。

2. 若裁员说明存在程序瑕疵，交接时间可能不被认可

• 程序违法情形：
  • 未提前三十日说明情况；
  • 未听取工会或职工意见；
  • 未向劳动行政部门报告裁员方案；
  • 说明内容缺失法定要素（如裁员理由、补偿标准等）。
• 法律后果：根据《劳动合同法》第四十八条，劳动者可要求继续履行合同或主张违法解除赔偿金（2N）。此时，裁员说明中的交接时间因程序违法而无效，劳动者无需遵守。

3. 劳动者应对建议

• 核实说明合法性：要求单位提供裁员方案报备劳动行政部门的证明、工会或职工大会意见记录等材料。若无法提供，说明可能违法。
• 书面确认交接时间：若同意交接时间，需在说明上签字确认；若不同意，可书面提出异议并保留证据。
• 主张权利：若单位以违法裁员为由解除合同，可申请劳动仲裁，要求支付赔偿金或继续履行合同。

4. 单位风险提示

• 程序合规重要性：未履行法定程序的裁员，即使劳动者签署交接说明，仍可能被认定为违法解除，需支付2N赔偿金。
• 证据保留：单位应保留裁员方案、工会意见、劳动行政部门回执、说明送达记录等证据，以证明程序合法。

总结：交接时间是否被认可，核心在于裁员说明是否符合法定程序。若程序合法且劳动者无异议，可认可；若程序违法，则无效。建议双方均保留书面证据，避免纠纷。如有疑问，可直接向我咨询具体处理方案。