雇佣人受伤后是否需要支付工资，需根据雇佣关系的性质及具体情况来判断，具体分析如下：

1. 若为劳务关系，非劳动关系

   • 通常不按工伤处理，因为工伤是劳动关系下的概念。在劳务关系中，双方依据劳务合同履行义务。
   • 劳务合同若约定了提供劳务者受伤期间报酬支付等内容，则按约定执行。例如，合同中可能规定，在受伤期间，雇主需支付一定比例的工资或提供其他形式的补偿。
   • 若劳务合同未约定，从公平合理考虑，雇主或许要对劳动者因伤不能提供劳务的合理损失给予补偿。但这并非工伤工资的概念，而是基于公平原则的一种补偿。

2. 若实际是劳动关系却误认成劳务关系

   • 一旦认定为工伤，劳动者在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，单位需按月支付。这是根据《工伤保险条例》等相关法律法规的规定。
   • 停工留薪期：是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在停工留薪期内，职工的原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

法律建议：

• 对于雇主而言，应明确与劳动者之间的法律关系，并在合同中明确约定受伤期间的报酬支付等问题，以避免不必要的纠纷。
• 对于劳动者而言，若在工作中受伤，应及时与雇主沟通，并了解自己的权益。若认为权益受到侵害，可寻求法律援助或向相关部门投诉。

可能的法律后果：

• 若雇主未按照法律规定或合同约定支付受伤期间的工资或提供补偿，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，要求雇主支付相应的工资或补偿。
• 在某些情况下，雇主可能因未履行法定义务而面临行政处罚或民事赔偿等法律责任。

举例说明：

• 假设某劳动者与雇主之间为劳务关系，且劳务合同中未约定受伤期间的报酬支付。若劳动者在工作中受伤，无法继续提供劳务，雇主可能需根据公平原则，给予劳动者一定的经济补偿，但此补偿并非工伤工资。
• 另一假设，若劳动者与雇主之间实际为劳动关系，但被误认为劳务关系。劳动者在工作中受伤后，被认定为工伤，且在停工留薪期内。此时，雇主需按月支付劳动者原工资福利待遇，不得克扣或拖欠。

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