工作调动到新单位的人员，一般而言是没有试用期的，但具体还需根据调动类型和劳动合同的约定来判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、基于调动类型的分析
内部调动：
- 如果员工是在同一公司内部的不同部门或岗位之间进行调动，通常这种调动不会涉及试用期的设定。因为员工已经与公司建立了劳动关系，且公司对员工的工作能力和表现已有一定了解，无需再次设定试用期来考察。
外部调动（即跳槽至新单位）：
- 当员工从原单位跳槽至新单位时，情况就有所不同。新单位作为独立的法律主体，与员工之间需要建立新的劳动关系。在这种情况下，新单位是否设定试用期，主要取决于其与员工签订的劳动合同中的约定。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同可以约定试用期，但试用期的长度和条件需符合法律的规定。例如，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
二、基于劳动合同约定的分析
- 无论员工是内部调动还是外部调动至新单位，试用期的设定最终都需以劳动合同中的约定为准。如果劳动合同中明确约定了试用期，那么员工在调动至新单位后，就需要按照约定履行试用期。
- 如果劳动合同中没有约定试用期，或者约定的试用期不符合法律规定，那么新单位就不能擅自设定试用期。否则，员工有权拒绝，并可以依法维护自己的合法权益。
三、特殊情况下的考虑
- 在某些特殊情况下，如员工在原单位的工作表现不佳，或者新单位对员工的工作能力有特别要求时，新单位可能会在与员工协商一致的基础上，设定一个短暂的考察期。但这种情况并不属于法律意义上的试用期，而是双方基于特定情况达成的临时性安排。
法律建议
- 对于员工而言，在调动至新单位前，应仔细阅读劳动合同中的相关条款，特别是关于试用期的约定。如果对合同内容有疑问或不满，应及时与新单位进行沟通协商。
- 对于新单位而言，在设定试用期时，应严格遵守法律法规的规定，确保试用期的长度和条件合法合规。同时，也应尊重员工的意愿和权益，避免因试用期问题而引发劳动争议。
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