企业不上班有工资吗-邵梦晴律师｜法行宝

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2025-11-06 劳动纠纷

不上班但保留劳动关系是否有工资拿，这并非一个绝对的问题，而是需要根据具体情况以及双方（用人单位和劳动者）的约定，并结合相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、法定情形下有工资

医疗期
- 具体情况：若职工因患病或非因工负伤需要停止工作进行医疗，根据工作年限，职工会享有3个月到24个月不等的医疗期。
- 工资待遇：在医疗期内，企业应支付病假工资或疾病救济费，这些费用可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。
女职工孕期、产期、哺乳期
- 具体情况：女职工在孕期、产期、哺乳期内享受相应的假期，包括产假至少98天，以及每天至少1小时的哺乳时间等。
- 工资待遇：在此期间，用人单位不得降低其工资、辞退或解除劳动合同。产假期间的生育津贴由生育保险基金或用人单位按标准支付。
停工留薪期
- 具体情况：若职工因工作遭受事故伤害或患职业病需暂停工作接受医疗，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变。
- 工资待遇：停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况下可适当延长，但延长不得超过12个月，期间工资照发。

二、其他情形下可能无工资，但有生活费或补贴

用人单位停工停产
- 具体情况：非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期的，若劳动者未提供正常劳动，则应按国家有关规定支付生活费。
- 工资待遇：生活费标准各地不一，但通常不低于当地最低工资标准的一定比例（如70%等）。
双方协商一致
- 具体情况：用人单位与劳动者可协商一致在一定期限内保留劳动关系但无需提供劳动，如待岗等。
- 工资待遇：双方可约定支付一定的生活费或补贴，具体数额和支付方式由双方协商确定，但不得低于当地规定的最低标准。

三、特殊情况

劳动者旷工或其他违反劳动纪律的行为
- 具体情况：若劳动者存在旷工或其他违反劳动纪律的行为，用人单位可根据内部规章制度对劳动者进行纪律处分，包括不支付旷工期间的工资。
不可抗力因素导致的无法上班
- 具体情况：如因自然灾害、疫情等不可抗力因素导致劳动者无法上班，用人单位需依据国家法律法规或政策的相关规定进行处理，可能涉及工资支付或提供其他形式的补偿。

四、法律依据与建议

法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面有详细规定。但具体是否支付工资还需结合实际情况和双方约定来判断。
建议：在处理“不上班但保留劳动关系是否有工资拿”的问题时，建议双方充分沟通并明确各自的权利和义务。劳动者应了解自己的权益，并在必要时寻求法律援助；用人单位则应遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。

若您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业、全面的法律服务。

企业法人是否有工资，并不单纯取决于其是否上班，而是主要取决于其在公司中是否担任具体职务、是否实际参与公司经营管理以及与公司之间的劳动合同约定。以下从不同角度进行详细分析：一、企业法人担任具体职务并实际参与经营管理工资支付义务：如果企业法人同时在公司担任具体职务（如董事长、总经理等），并实际参与公司的日常经营管理，为公司提供了劳动，那么根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，公司有义务按照劳动合同约定和国家规定，向其及时足额支付劳动报酬。劳动合同的重要性：在这种情况下，企业法人与公司之间存在劳动关系，工资的支付通常与劳动合同中的约定紧密相关。因此，判断企业法人是否有工资，必须查阅其与公司签订的劳动合同内容，包括工资数额、支付方式、工作时间等。实际案例：例如，某公司的法定代表人同时担任公司总经理，负责公司的日常运营管理工作。在这种情况下，公司应按照其工作岗位和业绩表现发放工资，这是其劳动付出的应有回报。二、企业法人仅为名义上的法定代表人，未实际参与经营管理无工资支付义务：如果企业法人仅为名义上的法定代表人，未实际参与公司的经营管理，未提供实质性劳动，且未与公司签订劳动合同或劳动合同中未约定工资支付，那么公司通常不需要向其支付工资。名义法定代表人的风险：需要注意的是，名义法定代表人虽然可能不获得工资，但可能面临一定的法律风险。例如，如果公司涉及违法犯罪行为，名义法定代表人可能需要承担相应的法律责任。因此，在担任名义法定代表人之前，应充分了解相关风险并谨慎考虑。实际案例：在某些小型家族企业中，老板可能让不参与公司实际经营的亲属担任法定代表人。这种情况下，由于亲属未提供实质性劳动，公司通常无需给他们发工资。三、企业法人作为股东的身份与工资无关股东分红与工资的区别：需要明确的是，如果企业法人同时也是公司股东，其基于股东身份获得的分红与工资是两个不同的概念。股东分红取决于公司的盈利状况和利润分配政策，与是否上班、是否提供劳动没有直接关联。避免混淆概念：在处理企业法人与公司之间的经济关系时，应避免混淆工资与分红的概念。工资是支付给劳动者的劳动报酬，而分红是股东基于其投资行为获得的收益。四、建议与总结明确劳动合同条款：为避免潜在的纠纷，建议公司在与法人签订劳动合同时，明确约定工资支付的相关条款，包括工资数额、支付方式、工作时间等。这有助于确保双方权益得到保障，减少不必要的争议。区分名义与实际法定代表人：对于仅作为名义法定代表人的情况，也应在相关文件中明确其职责与报酬安排（如果有的话）。这有助于避免不必要的误解和争议，保护名义法定代表人的合法权益。及时咨询专业律师：如果您在处理企业法人与公司之间的工资问题时遇到困惑或纠纷，建议及时向我咨询。作为专业律师，我将根据您的具体情况提供有针对性的法律建议和帮助。综上所述，企业法人是否有工资取决于其在公司中的具体职务、实际工作内容以及与公司之间的劳动合同约定。在处理此类问题时，应综合考虑多种因素并遵循相关法律法规的规定。

不上班是否有工资，需根据具体情况和相关法律法规来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：法定带薪休假期间情形说明：劳动者在年休假、探亲假、婚假、丧假等法定带薪休假期间，即使未上班，也应享受相应的工资待遇。法律依据：根据《劳动法》及相关规定，这些假期是劳动者的合法权益，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。实例：小李在年休假期间，企业按他正常出勤的工资标准支付，若此标准符合或高于当地最低工资标准，则小李在此期间的收入不受影响。非因劳动者原因停工停产期间情形说明：若单位停工、停产非因劳动者原因，且在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定支付工资。超过一个周期后，若劳动者未提供正常劳动，多地规定需按不低于当地最低工资标准的一定比例（如80%）支付生活费。法律依据：依据《工资支付暂行规定》等相关法规，用人单位在非因劳动者原因停工停产时，需承担一定的工资支付责任。实例：某工厂停工，首月按合同支付小张工资；次月小张未提供正常劳动，则按当地最低工资标准的一定比例支付生活费。医疗期内情形说明：企业职工因患病或非因工负伤需停止工作医疗时，根据工作年限给予一定期限的医疗期。在此期间，企业支付的病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法规，劳动者在医疗期内享有相应的工资待遇保障。实例：小王进入医疗期，单位支付的病假工资为当地最低工资标准的80%，这符合法律规定。劳动者个人原因未出勤情形说明：若劳动者因自身原因（如无故旷工、未经批准的请假等）未出勤，用人单位无需支付工资。法律依据：根据《劳动法》及相关规定，劳动者有义务按照用人单位的安排出勤工作，若因个人原因未出勤，则无权要求工资支付。实例：小赵擅自离岗3天，公司按规章制度不支付这3天的工资，是合法的。特殊工时制度下综合计算工时工作制：对于实行综合计算工时工作制的劳动者，只要在综合计算周期内的总工作时间没有超过法定标准工作时间，即便周末工作也视为正常工作时间，无需额外支付加班费；周末休息时间同样包含在其应得工资内。不定时工作制：对于实行不定时工作制的劳动者，其工作时间不受标准工作时间的限制，且企业一般无需向其支付周末加班费。劳动者的工资是按照正常的支付周期和标准来发放的，周末不上班不影响其工资的正常发放。非全日制用工：非全日制劳动者的工资是按小时计算的，因此如果周末不上班，就没有这一天的工资收入。建议与提醒：劳动者应仔细查看劳动合同中关于工作时间、工资支付等条款的约定，以确保自己的合法权益得到保障。在遇到不上班是否有工资的问题时，劳动者应首先了解自己的工时制度和劳动合同内容，再结合相关法律法规进行判断。若对工资支付问题存在疑问或争议，劳动者可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。

私企员工不上班是否有工资，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动如果员工因政府依法实施的隔离措施（如被强制隔离观察、封锁疫区等）或其他紧急措施（如停工停产、停止公共交通等）导致无法到岗提供正常劳动，根据人力资源社会保障部办公厅的相关通知，企业应当支付员工在此期间的工作报酬，即按正常出勤支付工资。企业停工停产在一个工资支付周期内：若企业因疫情影响或其他原因停工停产，且该停工停产发生在一个工资支付周期内（如每月15日发工资，以一个月为工资支付周期），则企业应按劳动合同规定的标准支付员工工资。超过一个工资支付周期：若员工在此后提供了正常劳动，企业支付给员工的工资不得低于当地最低工资标准。若员工没有提供正常劳动，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行，通常不低于当地最低工资标准的一定比例（如80%）。员工个人原因不上班如果员工是出于个人原因（如担心感染疫情而自行决定不上班），且未与企业协商一致休带薪年休假等假期，也未提供正常劳动，那么企业可以不支付该员工此期间的工资。但企业应与员工进行积极沟通，鼓励员工通过使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期的方式来解决无法出勤的问题。在员工休这些假期期间，企业应按照相应规定支付工资。员工确诊或疑似病例若员工被确诊为新冠病例或疑似病例，并在治疗或医学观察期间无法上班，企业应根据劳动合同约定继续支付其工资。总结与建议：私企员工不上班是否有工资，需根据员工未能上班的具体原因以及企业的实际状况来综合判断。企业应遵守相关法律法规，确保员工权益得到合理保障。在特殊时期，企业应与员工加强沟通，共同应对挑战。如果员工对工资支付有疑问或争议，建议首先与企业进行协商沟通，寻求解决方案。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

企业通知不上班的情况下，员工是否仍有工资，需根据具体情况来判断，以下从不同角度进行分析：企业因经营困难或调整等原因通知员工暂时不上班，但未解除劳动合同法律背景：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。具体分析：在此情况下，如果企业只是暂时通知员工不上班，但并未解除劳动合同，且在一个工资支付周期内（通常为一个月），企业应按照劳动合同约定的标准支付员工工资。如果超过一个工资支付周期，且员工没有提供正常劳动，企业则需按照当地的相关规定（如支付生活费等）来处理，但具体标准可能因地区而异。企业因违法违规等原因被责令停业整顿，通知员工不上班法律背景：在此情况下，企业停业整顿是由于其自身违法违规行为导致的，与员工无关。具体分析：员工在此期间虽未提供劳动，但并非因其个人原因造成。因此，企业仍应按照劳动合同或相关法律法规的规定，支付员工在此期间的工资或生活费。具体支付标准可能因地区和企业实际情况而有所不同，但应确保员工的合法权益不受侵害。企业通知员工不上班，并明确表示将解除劳动合同法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需依法支付经济补偿金（在符合法定解除情形且程序合法的前提下）。若企业违法解除劳动合同，则需支付赔偿金。具体分析：如果企业通知员工不上班，并明确表示将解除劳动合同，那么员工是否有工资将取决于劳动合同的解除是否合法以及解除的具体时间。如果劳动合同是在员工不上班期间被合法解除的，那么企业可能只需支付到解除之日的工资。如果劳动合同是被违法解除的，员工则有权要求企业支付赔偿金，并可能包括不上班期间的工资损失（具体需根据实际情况和法院判决来确定）。建议与后果：对于员工：如果企业通知不上班且未明确支付工资或生活费的标准，员工应及时与企业沟通并了解具体情况。如果企业拒绝支付或支付标准不合理，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对于企业：企业应依法支付员工在停工、停产期间的工资或生活费，以避免因违法违规行为而引发的法律纠纷和赔偿责任。同时，企业在通知员工不上班时，应明确告知员工相关权益和支付标准，以减少不必要的误解和纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“单位在职不上班是否有工资”的问题，结论需要分情况讨论，具体如下：非因劳动者原因导致的停工、停产法律背景：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。若超过一个工资支付周期，且劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（通常指发放生活费，具体标准由地方规定，如不低于最低工资的70%或80%）。例子：假设某企业因疫情停工，第一个月需按劳动合同约定支付全额工资；若停工持续至第二个月，且员工未提供劳动，则企业可能需按当地规定支付生活费（如最低工资的80%）。劳动者因个人原因（如事假、病假）未上班法律背景：事假期间，用人单位可不支付工资；病假期间，工资支付需遵循地方规定（如《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》），通常按工龄和病假时长发放一定比例的工资（如60%-100%的本人工资）。例子：员工请事假3天，单位无需支付这3天的工资；若员工因病休假1个月，且符合医疗期规定，单位需按地方标准支付病假工资。单位违法解除劳动合同或安排待岗法律背景：若单位违法解除劳动合同，劳动者可要求继续履行合同或索赔赔偿金；若单位单方面安排待岗且未协商一致，劳动者可主张按原工资标准支付工资，或以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并索赔经济补偿。例子：单位未与员工协商即通知待岗，且未支付工资，员工可申请劳动仲裁，要求单位补发工资或支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。劳动者处于特殊保护期（如孕期、产期、哺乳期）法律背景：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期、产期、哺乳期，单位不得降低工资、辞退或解除合同。即使未上班（如产假期间），单位也需按原工资标准支付工资（或生育津贴）。例子：女职工产假期间，单位应按上年度月平均工资标准支付生育津贴，若津贴低于原工资，单位需补足差额。法律建议：若您因单位原因未上班，建议保留停工通知、考勤记录等证据，与单位协商工资支付事宜；协商不成可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。若您因个人原因未上班，需提前按单位规定履行请假手续，避免因旷工被扣发工资或解除合同。若单位存在违法情形（如未支付工资、违法待岗），可依法主张权利，必要时咨询律师制定具体方案。可能后果：单位若未依法支付工资，可能面临劳动监察处罚（如责令支付工资、加付赔偿金）或劳动仲裁/诉讼败诉风险。劳动者若未履行请假手续或违反单位规章制度，可能被扣发工资或解除合同（需根据具体情节判断是否合法）。如有进一步疑问或需具体指导，可直接向我咨询。

周末不上班是否有工资，主要取决于劳动者与用人单位之间的劳动合同约定以及所实行的工时制度。以下从不同工时制度的角度进行详细分析：标准工时制：在标准工时制下，国家规定的标准工作时间是每日不超过8小时，平均每周不超过40小时。周末作为正常的休息日，已经包含在劳动者的正常工作和休息时间安排内。因此，即使劳动者在周末没有上班，用人单位也应按照劳动合同约定的工资标准，按月向劳动者支付工资。休息日的工资已经涵盖在正常的月工资中，劳动者无需担心周末不上班会影响工资收入。综合计算工时工作制：对于因工作性质特殊需连续作业或受季节及自然条件限制的企业，可能会实行综合计算工时工作制。这种工时制度以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间。在综合计算周期内，只要劳动者的总工作时间没有超过法定标准工作时间，即便周末工作也视为正常工作时间，无需额外支付加班费。同时，劳动者周末的休息时间同样包含在其应得工资内。若总工作时间超过法定标准，则超过部分应视为延长工作时间，企业需支付加班费。但这一加班费与周末是否上班无直接关系，而是与总工作时间是否超标有关。不定时工作制：不定时工作制适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系无法按标准工作时间衡量的职工。在这种工时制度下，劳动者的工作时间不受标准工作时间的限制，且企业一般无需向其支付周末加班费。劳动者的工资是按照正常的支付周期和标准来发放的，周末不上班不影响其工资的正常发放。非全日制用工：非全日制用工是以小时计酬为主的用工形式，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。由于非全日制劳动者的工资是按小时计算的，因此如果周末不上班，就没有这一天的工资收入。这与全日制用工的工资支付方式存在显著差异。法律建议：无论实行何种工时制度，劳动者与用人单位之间签订的劳动合同都是确定双方权利义务的重要依据。劳动者应仔细查看劳动合同中关于工作时间、工资支付等条款的约定，以确保自己的合法权益得到保障。如有任何疑问或争议，建议直接向我咨询，以获取更准确的法律意见和帮助。作为专业律师，我将根据您的具体情况提供针对性的法律建议。综上所述，周末不上班是否有工资需根据具体的工时制度和劳动合同约定来判断。劳动者应了解自己的工时制度和劳动合同内容，以维护自己的合法权益。

法定不上班的情况下，劳动者通常是有权获得工资的，这主要取决于不上班的具体原因。以下从不同角度为您详细分析：一、法定节假日不上班法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条的规定，劳动者在法定休假日期间，无论是否出勤，用人单位都应当依法支付工资。这意味着，法定节假日是劳动者的带薪休假时间，即使不上班，也能获得与正常工作日相同的工资待遇。工资计算：以月工资5000元、月计薪天数21.75天为例，劳动者的日工资为5000÷21.75≈229.89元。在法定节假日，即使劳动者未上班，用人单位也应支付其这229.89元的日常工资。加班情况：如果用人单位在法定节假日安排劳动者工作，那么除了应支付劳动者当日正常出勤的工资外，还需按照法律规定支付额外的加班工资。根据《劳动法》第四十四条第（三）项的规定，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于劳动者正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬作为加班费。例如，若劳动者的日工资为200元，则在法定节假日加班一天，用人单位需支付总共800元（包括正常工资200元和加班费600元）。二、其他法定不上班情况婚丧假期间：劳动者在婚丧假期间，同样享有获得工资的权利。这是《劳动法》第五十一条明确规定的，旨在保障劳动者在特殊情况下的基本生活需求。依法参加社会活动期间：如果劳动者因依法参加社会活动（如选举、担任人民陪审员等）而无法上班，用人单位也应当依法支付工资。这是劳动者作为公民应尽的社会义务，同时也是其获得劳动报酬的法定权利。三、特殊工时制度下的处理对于实行不定时工作制等特殊工时制度的劳动者，虽然其工作时间和休息时间可能有所不同，但法律同样保障其在法定不上班情况下的待遇。具体规定可能因地区和行业而异，但通常都会确保劳动者在法定不上班期间获得相应的工资或补偿。四、维权途径与建议如果用人单位未按规定支付法定不上班期间的工资，劳动者可以采取以下措施维护自己的权益：向劳动行政部门投诉：劳动行政部门将依法进行调查和处理，确保劳动者的合法权益得到保障。申请调解或仲裁：劳动者可以向当地的劳动争议调解组织申请调解，或者提请劳动仲裁委员会进行仲裁。仲裁结果具有法律效力，双方均需履行。提起诉讼：对仲裁结果不服的，劳动者可以向人民法院提起诉讼，通过司法程序维护自己的合法权益。总结与建议：法定不上班的情况下，劳动者通常是有权获得工资的，这是由《中华人民共和国劳动法》明确保障的。用人单位应严格遵守相关规定，确保劳动者在法定不上班期间能够享受到应有的工资待遇。同时，劳动者也应了解自己的权益，并在必要时采取合法手段来维护自己的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：企业节日不上班，劳动者依然是有工资的，这是劳动者的合法权益。详细分析：法定节假日的工资待遇：根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条的规定，劳动者在法定休假日期间，无论是否进行实际工作，用人单位都应当依法支付工资。这意味着，即使劳动者在法定节假日没有到岗工作，企业也必须按照劳动合同中约定的工资标准，全额向员工支付工资。法定节假日属于劳动者的带薪休假时间，这是国家对劳动者休息权益的重要保障。因此，劳动者在享受休假权利的同时，也能获得应有的劳动报酬，不会因为休假而遭受经济上的损失。法定节假日加班的工资待遇：如果用人单位在法定节假日安排劳动者工作，那么这属于加班情况。根据《劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这是对劳动者在法定节假日加班的额外补偿。需要注意的是，法定节假日加班的工资是平时工资的三倍，这是法律明确规定的标准。用人单位不得以任何理由降低或拒绝支付这一加班费。维权途径：如果用人单位未能按照规定支付法定节假日的工资或加班费，劳动者有权采取相应措施来维护自己的合法权益。具体来说，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉举报，请求其介入调查并处理此类违法行为。劳动监察部门作为维护劳动者权益的重要机构，将会依法对用人单位的违规行为进行查处，确保劳动者的合法权益得到切实保障。此外，劳动者还可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。法律建议：作为劳动者，应当了解自己的权益，包括在法定节假日的工资待遇和加班费标准。如果发现用人单位存在违规行为，应当及时采取措施来维护自己的合法权益。作为用人单位，应当严格遵守相关法律法规，确保劳动者在法定节假日期间能够享受到应有的工资待遇和加班费。这不仅是法律的要求，也是维护企业形象和员工关系的重要举措。可能法律后果：如果用人单位未能按照规定支付法定节假日的工资或加班费，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，还可能引发劳动争议和诉讼，给企业带来不必要的法律风险和经济损失。综上所述，企业节日不上班，劳动者依然是有工资的。这是劳动者的合法权益，也是国家法律法规的明确要求。如果遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

“单位正月不上班是否有工资，这主要取决于具体的劳动合同约定以及单位的规章制度，但从法律层面来讲，正月不上班并不直接影响工资的支付。” 首先，我们要明确的是，我国法律中并没有“正月不支付工资”的相关规定。工资的支付应当遵循《中华人民共和国劳动法》及《工资支付暂行规定》等法律法规，这些规定明确了工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠。法律规定：《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。《工资支付暂行规定》第七条：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。这些条款确保了劳动者能够按时收到工资，且工资的支付与具体的月份无关。实际情况分析：如果劳动合同或单位规章制度中明确规定了正月期间不上班也有工资，那么劳动者在正月期间即使不上班也能获得工资。如果劳动合同或单位规章制度中没有明确规定，但按照惯例或双方约定，正月期间不上班也支付工资，那么同样应当支付。如果劳动合同或单位规章制度中明确规定正月期间不上班不支付工资，或者没有相关规定但双方也没有约定，那么用人单位可能不需要支付正月期间不上班的工资。但这种情况下，用人单位应当确保不违反最低工资标准等法律规定。建议与提醒：劳动者在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，了解工资支付的相关规定。如果对工资支付有疑问，应当及时与用人单位沟通，明确双方的权利和义务。如果用人单位存在拖欠工资等违法行为，劳动者可以向当地的劳动保障部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，正月不上班是否有工资，主要取决于劳动合同和单位规章制度的具体规定。但从法律层面来讲，正月并不构成不支付工资的理由。如果劳动者在正月期间没有上班且没有获得工资，应当根据自己的实际情况采取相应的措施来维护自己的权益。

上班不干活，劳动者通常仍然有权获得相应工资，但具体数额和情况需根据实际工作状态和合同约定来确定。以下从不同角度为您详细分析：一、法律基础与原则《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这确立了劳动者获得劳动报酬的基本权利，无论其实际工作量大小，只要提供了劳动，就应获得相应报酬。按劳分配原则：工资是劳动者提供劳动的对价，用人单位应当按照劳动者实际提供的劳动量支付工资。即使劳动者在某些时间段内未完全投入工作，但只要其处于工作状态，且未违反公司规章制度或劳动合同约定，用人单位就应支付相应工资。二、具体情形分析完全未提供劳动：如果劳动者虽然到岗，但完全未提供任何劳动（如长时间闲聊、玩手机等），且这种行为违反了公司规章制度或劳动合同约定，用人单位在支付工资时，有权依据合法的规章制度扣除相应的金额。但扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。特殊情况：若劳动者因用人单位的原因（如设备故障、任务安排不当等）导致无法提供劳动，则用人单位仍应支付全额工资。部分提供劳动：如果劳动者在上班期间部分时间提供了劳动，部分时间未提供（如因个人原因短暂离岗），用人单位应根据劳动者实际提供的劳动量来支付工资。这通常涉及日工资的计算，即月工资除以应出勤天数（通常为21.75天）来得出日工资标准，再根据实际工作天数和劳动量进行核算。试用期或短期工作：在试用期内或短期工作期间，劳动者同样享有获得劳动报酬的权利。即使劳动者未提前通知用人单位而离职，其已完成的劳动部分仍应得到报酬。用人单位应按照约定或法定标准支付工资，不得无故克扣或拖欠。三、维权途径与建议协商解决：首先尝试与用人单位进行友好协商，明确工资支付事宜。在协商过程中，劳动者可以引用相关法律法规来支持自己的主张，要求用人单位支付应得的工资。投诉与仲裁：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理，而劳动仲裁机构则可以依法裁决用人单位支付工资。法律诉讼：对仲裁结果不服的，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径进一步维护自己的合法权益。在诉讼过程中，劳动者需要提供充分的证据来支持自己的主张，如考勤记录、工作成果、工资条等。四、注意事项保留证据：劳动者应保留好与工作相关的所有证据，包括考勤记录、工作成果、工资条、劳动合同等。这些证据在争议发生时将起到至关重要的作用。了解公司规章制度：劳动者在入职前应仔细阅读并了解公司的规章制度和劳动合同条款，确保自己的行为符合公司要求。同时，也有助于劳动者在维权时更好地了解自己的权利和义务。及时维权：一旦发现用人单位存在克扣或拖欠工资的行为，劳动者应及时采取行动进行维权。拖延时间可能会导致证据丢失或维权难度增加。总结：上班不干活并不意味着劳动者就无权获得工资。具体是否获得工资以及工资的数额，需根据劳动者实际提供劳动的情况、公司规章制度以及劳动合同约定来确定。在任何情况下，用人单位都不得无故克扣或拖欠劳动者的工资。劳动者也应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施维护自己的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

企业不上班发工资是否违规，需根据具体情况和法律规定来判断。以下从不同角度为您详细分析：一、不违法的情形及法律依据合法的协议约定当员工处于法定的医疗期内，企业应根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》支付病假工资，且不得低于最低工资标准的80%。这是基于劳动合同和法律规定的合法权益。例如，员工因病住院治疗，企业需按照约定支付病假工资。协商一致的待岗安排若因企业经营困难等原因与员工协商一致安排待岗，根据《工资支付暂行规定》，在停工、停产的一个工资支付周期内，应按劳动合同规定支付工资；超过此周期且员工未提供正常劳动时，应支付不低于当地最低工资标准一定比例的生活费。比如，企业因市场原因暂时停产，与员工协商待岗，并按照规定支付生活费。履行社会责任的自愿行为企业出于人道主义关怀或社会责任，自愿资助特定人员（如贫困学生、受灾员工等），这种行为不属于劳动法意义上的工资支付，而是合法的赠予或资助。例如，企业为受灾员工提供临时生活补助。员工违规未上班但已付出部分劳动或存在特殊情况若员工因违规未上班，但已付出部分劳动或存在特殊情况（如因公外出、参加培训等），企业应根据实际情况支付相应工资。同时，若员工无故旷工或违反公司规定而未上班，公司应有明确的规章制度进行处罚，如警告、罚款乃至解除劳动合同，但不能简单选择不发工资，因为员工付出劳动即应获得相应报酬。不过，在此情况下，公司可依据规章制度扣减相应工资作为处罚。二、违法的情形及法律后果虚构劳动关系套取资金如果企业与所谓的“员工”不存在真实劳动关系，为了套取国家补贴、骗取贷款或虚增成本等非法目的而虚构员工并发放工资，这种行为涉嫌诈骗或逃税。诈骗：根据《中华人民共和国刑法》第二百六十六条，可能面临三年以下有期徒刑至无期徒刑及罚金的处罚。逃税：根据《中华人民共和国税收征收管理法》第六十三条，税务机关将追缴税款、滞纳金，并处以罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。侵占单位财产企业管理人员利用职务之便，给不存在真实劳动付出的亲友等人员发放工资，将单位资金占为己有，可能构成职务侵占罪。根据《中华人民共和国刑法》第二百七十一条，可能面临五年以下有期徒刑至五年以上有期徒刑及没收财产的处罚。无正当理由拖欠工资企业无正当理由拖欠员工工资，违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，即工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。企业可能面临劳动行政部门的责令限期支付，并需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。三、总结与建议企业在处理员工不上班的问题时，应遵循相关法律法规，并确保人事管理政策合法合规。对于不同情况应采取不同的处理措施，不能一概而论地选择不发工资。若企业遇到复杂情况或有疑问，建议直接向我咨询，以确保企业行为的合法性并维护员工的合法权益。同时，员工在遇到企业不上班发工资的问题时，也应了解自己的权益，并采取合适的措施来维护自己的合法权益。

公休日不上班是否有工资，主要取决于公休日的类型以及劳动合同的具体约定。一般情况下，周末双休日不上班通常没有额外工资，但法定节假日即使不上班也应支付工资。以下是对这一问题的详细分析：一、公休日的类型与工资支付周末双休日：说明：周末双休日是劳动者正常的休息时间，不计入计算工资的时间范围。只要劳动者按照劳动合同约定正常履行了劳动义务，在一个工资支付周期内正常出勤满法定工作天数（如月计薪天数21.75天），即使周末双休日不上班，用人单位也应按照约定的工资标准支付工资。特殊情况：如果劳动合同中有特别约定，且该约定不违反法律法规强制性规定（如明确约定工资仅按实际出勤天数计算），则可能例外。但这种情况较为少见，且需要劳动者在签订劳动合同时仔细审查合同条款。法定节假日：说明：法定节假日是由国家法律统一规定的全民休息日，如元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等。在这些日子里，劳动者享有带薪休假的权利。工资支付：即使劳动者在法定节假日不上班，用人单位也应当依法支付工资。这是法律对劳动者休息权益的明确保障。二、特殊情况下的工资支付因非劳动者原因导致的停工停产：说明：如疫情等特殊情况导致停工停产，在一个工资支付周期内，用人单位应依照劳动合同支付工资。后续处理：超过一个工资支付周期后，若劳动者提供了正常劳动，其工资不得低于当地的最低工资标准；若未提供正常劳动，则按国家有关规定办理，如支付生活费等。加班与补休：说明：如果用人单位在公休日（包括周末双休日和法定节假日）安排劳动者加班，应首选安排补休。加班工资：只有在无法安排补休的情况下，才需要支付加班工资。对于周末双休日加班，加班工资通常为正常工资的2倍；对于法定节假日加班，加班工资则为正常工资的3倍。三、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十一条：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。这一条款为劳动者在公休期间的工资权益提供了坚实的法律基础。《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。四、建议与总结建议：在签订劳动合同时，劳动者应仔细审查合同条款，特别是关于工资支付和公休日安排的部分。如有疑问或不明确之处，应及时向用人单位提出并寻求解答。总结：公休日不上班是否有工资是一个复杂的问题，涉及多个因素。在一般情况下，周末双休日不上班没有额外工资（但正常出勤满法定工作天数则应支付约定工资），但法定节假日应支付工资。同时，特殊情况下的工资支付规定也可能对这一问题产生影响。因此，在具体情况下，劳动者应了解自己的权益并确保得到妥善保护。如有任何关于公休期间工资支付的疑问或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：在单位不让上班且未解除劳动关系的情况下，劳动者通常仍有权获得工资，但具体支付标准需根据实际情况判断。一、用人单位应支付工资的情形非劳动者原因导致的停工停产短期停工：若因用人单位原因（如经营调整、场地问题等）导致单位停工、停产，且时间在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。例如，若劳动者的月工资为6000元，且公司的工资支付周期为每月1日至月底，那么在该月内，公司需按6000元的标准正常支付劳动者工资。长期停工但提供正常劳动：若停工停产超过一个工资支付周期，但劳动者在此期间提供了正常劳动，则用人单位支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。以之前例子为例，若停工超过一个月后，公司恢复部分业务并安排劳动者继续上班，而当地最低工资标准为2200元，那么公司支付给劳动者的工资就不能低于2200元。长期停工且未提供正常劳动：若停工停产超过一个工资支付周期，且劳动者没有提供正常劳动，用人单位应当按照不低于当地最低工资标准的一定比例支付生活费，具体比例由各省、自治区、直辖市规定。例如，若某省规定此时用人单位应按照当地最低工资标准的80%支付生活费，且当地最低工资标准为2200元，那么公司每月应支付给劳动者1760元的生活费。用人单位安排待岗若用人单位因自身原因安排劳动者待岗，且未与劳动者解除劳动关系，那么在一个工资支付周期内，用人单位应按照劳动合同约定的标准支付工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，则按照当地政府规定的标准支付生活费。二、用人单位可能不支付工资的情形劳动者自身原因导致无法上班：若是由于劳动者自身的原因（如严重违反公司规章制度、无故旷工等）导致用人单位不让其上班，且公司依据合法有效的规章制度作出此决定，那么在这种情况下，公司可能无需支付工资，甚至有权解除劳动合同且无需支付经济补偿。但公司必须确保有充分的证据证明劳动者的违规行为以及相关规章制度的制定和实施是合法有效的。三、劳动者的应对措施与用人单位协商：首先尝试与直接上级领导或人力资源部门负责人沟通，了解原因并表达诉求，争取达成和解。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可以收集劳动合同、工资条、工作证等证明劳动关系存在的证据，以及单位不让上班和停发工资的证据，前往当地劳动监察部门提交投诉，或拨打全国劳动保障电话12333进行投诉。劳动监察部门将调查核实并责令单位改正。申请劳动仲裁：若对劳动监察部门的处理结果不满意，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，包括仲裁申请书、身份证明、劳动关系证明材料及相关证据。仲裁委员会将安排开庭审理，并根据双方提供的证据作出裁决。申请支付令或提起诉讼：根据《劳动合同法》第三十条，劳动者可直接向当地人民法院申请支付令，要求单位限期支付工资。若对仲裁结果不满意或单位不履行仲裁裁决/支付令，劳动者还可以向法院提起诉讼，经过一审、二审（如需）等环节，最终获得判决，并依据生效判决要求单位履行义务。四、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。《工资支付暂行规定（1994年版）》第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。综上所述，单位不让上班且未解除劳动关系时，劳动者通常仍有权获得工资，但具体支付标准需根据实际情况判断。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取法律手段维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

企业年休假不休，职工是有工资补偿的。具体来说，这涉及到以下几个方面的法律规定和实际操作：法律依据与补偿标准：根据《职工带薪年休假条例》第五条第三款的规定，对于职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。这里的“日工资收入”是按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算得出的。月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。如果职工在本用人单位工作时间不满12个月，则按实际月份计算月平均工资。在实际操作中，这300%的工资报酬包含了用人单位已经支付的正常工作期间的工资收入。因此，在计算额外的补偿金额时，需扣除已正常发放的100%工资，即单位额外再支付200%的工资作为补偿。年假天数的计算：职工年休假的天数根据其累计工作时间确定。累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；累计工作已满10年不满20年的，年休假为10天；累计工作已满20年的，年休假为15天。特殊情况的补偿规定：如果用人单位安排职工休年休假，但职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入，无需额外支付200%的工资补偿。在某些特定情况下，职工可能不享受年休假，因此也就没有未休年假的工资补偿。这些情况包括：职工依法享受寒暑假且休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；以及职工因病请假达到一定天数的（具体天数根据工作年限而定）。维权途径：如果单位拒绝支付未休年假的工资补偿，职工可以通过以下途径维护自身权益：首先，建议与单位进行沟通协商，明确表达自己的诉求和依据的法律法规；如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉举报；最后，还可以通过劳动仲裁或诉讼等法律程序来主张自己的权利。在维权过程中，职工应留存好考勤记录、工资发放记录等相关证据，以证明未休年假的事实及工资标准。举例说明：假设某职工的月工资为6000元（已剔除加班工资），其累计工作已满10年不满20年，因此年休假为10天。如果该职工因工作原因未能休年假，那么单位应支付的未休年假工资补偿计算如下：日工资收入 = 6000元 ÷ 21.75天 ≈ 275.86元未休年假工资补偿 = 275.86元 × 10天 × 200% = 5517.2元（因为已包含正常工资，所以只计算额外的200%）综上所述，企业年休假不休时，职工是有工资补偿的，具体补偿标准根据职工的工作年限、未休年假的天数以及日工资收入来确定。职工应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当的措施来维护这些权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

企业不忙放假时，员工是否有工资取决于放假性质和劳动合同约定。以下从不同情况为你详细分析：合法有薪放假的情况法定节假日放假法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》第四十条，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节日期间应当依法安排劳动者休假。在法定节假日放假属于员工的正常休假权益，用人单位必须按照劳动合同约定的工资标准支付工资。举例：比如春节放假7天，这7天里即使企业因为业务不忙安排放假，员工也能拿到正常工资。劳动合同约定有薪放假法律背景：如果劳动合同中明确规定了在特定情况下（如企业淡季、业务调整等）的放假为有薪放假，那么企业就必须按照合同约定支付工资。这是基于双方自愿达成的合同条款，具有法律效力。举例：劳动合同中写明“每年11 - 12月为业务淡季，企业安排放假，放假期间员工工资按照正常工资的80%发放”，那么在这个时间段企业放假，就需要按照约定支付工资。企业自身规章制度规定有薪放假法律背景：企业依法制定的规章制度，在不违反法律法规的前提下，对员工具有约束力。如果企业的规章制度中规定了不忙时的放假为有薪放假，那么企业应当遵守。举例：某企业规章制度规定“当企业连续两周订单量低于平均水平的50%时，安排员工放假，放假期间支付基本工资”，当符合这个条件放假时，企业就要支付基本工资。合法无薪放假的情况员工自愿申请无薪休假法律背景：员工可能出于个人原因，如家庭事务、进修学习等，自愿向企业申请无薪休假。在这种情况下，企业可以根据实际情况和内部规章制度来决定是否批准。一旦批准，放假期间企业无需支付工资。举例：员工小李为了准备考研，向企业申请3个月的无薪休假，企业批准后，这3个月小李就没有工资收入。劳动合同或规章制度约定特定情况无薪休假且不违法法律背景：如果劳动合同或者企业规章制度中明确规定了在某些特定情况下（如不可抗力导致企业停工停产等）可以安排无薪休假，并且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么企业安排无薪休假是合法的。举例：劳动合同中约定“因自然灾害等不可抗力因素导致企业停工停产超过15天的，从第16天起企业可以安排员工无薪休假”，当遇到这种情况时，企业按照约定安排放假，无需支付工资。不过，根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，一般各地会规定发放一定比例的生活费。非法无薪放假的情况如果企业没有明确的劳动合同条款支持，或者未经员工同意，单方面决定在不忙时放无薪假，那么这种做法很可能是违法的。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者的合法权益。未经劳动者同意，单方面改变劳动报酬或劳动条件，可能构成对劳动者权益的侵犯。如果劳动者认为企业的放假和工资支付做法侵犯了自己的合法权益，可以通过以下途径来维护自己的权益：与用人单位协商：劳动者可以尝试与企业进行沟通，了解放假和工资支付的具体情况，表达自己的诉求，寻求双方都能接受的解决方案。向劳动监察部门投诉：劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉举报，劳动监察部门有权力对企业的用工和工资支付情况进行检查监督，一旦查证存在违法行为，将依法进行处理。申请劳动仲裁：若投诉后仍未能解决问题，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。需要提交仲裁申请书、劳动合同、工资条等相关证据材料。劳动仲裁是劳动者维护自身权益的重要途径，仲裁裁决具有法律效力。如果用人单位不履行仲裁裁决，劳动者可以向法院申请强制执行。提起诉讼：对仲裁结果不满意或者用人单位在规定期限内既不履行仲裁裁决也不起诉的，劳动者可以向当地人民法院提起诉讼。法院的判决具有强制执行力，能够有效保障劳动者获得应得的工资。如果你在企业放假和工资支付方面遇到问题，可以直接向我咨询。

国企员工不上班，企业一般不会有补贴，反而可能涉及工资扣减或纪律处分，具体需根据不上班的原因和单位规章制度判断。以下分情况详细说明：员工因个人原因无故不上班若员工无正当理由擅自离岗、旷工，属于违反劳动纪律的行为。根据《劳动合同法》及国企内部规章制度，企业有权扣减其旷工期间的工资（通常按日工资的倍数计算），甚至解除劳动合同。此时企业不仅无需支付补贴，还可能追究员工责任。员工因企业原因被安排待岗或停工若因企业生产经营困难、改制、项目暂停等非员工过错原因，导致员工暂时无法提供劳动，企业需按《工资支付暂行规定》支付生活费。生活费标准通常为当地最低工资标准的70%-80%，具体比例由省级政府规定。例如，某省规定待岗期间生活费为最低工资的80%，则企业需按月支付该金额，但这属于法定保障而非“补贴”。员工因病或非因工负伤不能上班根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资或疾病救济费。病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，具体标准由企业规章制度或劳动合同约定。此时企业支付的是法定病假待遇，而非补贴。员工因工伤或职业病不能上班若员工因工作原因受伤或患职业病，根据《工伤保险条例》，在停工留薪期内（一般不超过12个月），企业需按原工资福利待遇按月支付工资。停工留薪期满后仍需治疗的，可享受工伤医疗待遇，但工资支付义务终止。这属于工伤保险待遇，亦非补贴。总结建议：国企员工不上班时，企业是否支付费用需严格区分原因和性质。若因员工过错导致不上班，企业无需支付补贴；若因企业原因或法定情形导致员工无法工作，企业需按法律规定支付生活费、病假工资或工伤待遇。建议员工遇到此类情况时，首先查阅企业规章制度，并核对劳动合同约定，必要时可向企业人力资源部门或工会咨询。如有争议，可依法申请劳动仲裁。如有进一步疑问，欢迎随时向我提问。

在编不上班是否有工资，需分情况讨论：合法请假或休假情况：如果在编人员因合法原因（如病假、事假、年假、产假、婚假等）请假，并且按照单位的规定办理了相应的请假手续，那么在其请假期间，单位应当按照相关规定支付工资或工资性补贴。例如，病假期间，单位可能会根据员工的工龄和病假时长，支付一定比例的工资；产假期间，女职工则享受生育津贴或产假工资。旷工或未经批准擅自离岗情况：如果在编人员未经单位批准，擅自离岗或旷工，那么单位有权根据其内部规章制度或相关法律法规，对其旷工期间的行为进行处理。在这种情况下，单位可能会停发旷工期间的工资，甚至可能解除与员工的劳动合同。旷工不仅影响工资收入，还可能对员工的职业声誉和未来发展造成负面影响。单位安排待岗或停工停产情况：有时，由于单位经营状况、业务调整或其他原因，可能会安排部分员工待岗或停工停产。在这种情况下，单位应当按照相关规定或劳动合同中的约定，向待岗或停工停产的员工支付基本生活费或工资。但具体支付标准和方式可能因单位而异，需要参考单位的相关规定或劳动合同中的条款。法律建议：对于在编人员而言，如果因特殊原因需要请假或休假，应当及时向单位提出申请，并按照单位的规定办理相应的请假手续。这样不仅可以保障自己的合法权益，还可以避免因未经批准擅自离岗而引发的法律纠纷。如果单位安排待岗或停工停产，员工应当了解单位的相关规定和劳动合同中的条款，确保自己的权益得到保障。如果单位未按照规定支付工资或基本生活费，员工可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。在任何情况下，员工都应当保留好与单位沟通的记录、请假条、工资单等相关证据，以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。可能后果：如果员工未经批准擅自离岗或旷工，单位可能会停发工资、解除劳动合同，甚至可能追究员工的法律责任。如果单位未按照规定支付待岗或停工停产期间的工资或基本生活费，员工可以向劳动监察部门投诉，要求单位补发工资并可能获得相应的赔偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

职工没上班是否有工资，需根据具体情况判断。以下是对各种情况的综合分析：劳动合同关系存续期间非职工原因未上班：若因用人单位安排放假、停工停产等导致职工无法上班，在一个工资支付周期内，应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期且职工未提供正常劳动的，按当地规定支付生活费。因用人单位管理失误等特殊原因导致职工无法打卡上班，但能证明正常出勤的，应获得相应工资。职工旷工或违反劳动纪律：用人单位可依据内部规章制度对旷工职工进行纪律处分，包括警告、罚款（罚款不能超过职工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准）或解除劳动合同，并有权不支付旷工期间的工资。合法原因不上班：请病假并获批的，病假工资不低于当地最低工资标准的80%；请事假的，用人单位通常可以不支付事假期间的工资。法定节假日或带薪年假期间，工资应按正常工作时的薪酬标准支付。因工伤不能上班的，用人单位应按照工伤保险待遇支付工资，原工资福利待遇不变。特殊情况政府实施隔离措施或采取其他紧急措施：如因疫情等政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致职工不能提供正常劳动，企业应支付工资。具体来说，若职工被确诊为新冠肺炎患者、无症状感染者，或在隔离治疗期间；被认定为密切接触者，进行集中隔离医学观察或居家隔离医学观察；或因区域封闭、交通管制等导致无法按时返岗工作，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，按照劳动合同约定的标准执行。企业停工停产：停工停产在一个工资支付周期内，无论职工是否提供劳动，企业都应按劳动合同规定的标准支付职工工资。停工停产超过一个工资支付周期，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准；若职工没有提供正常劳动，企业应发放生活费，具体标准按各省、自治区、直辖市的规定执行（如不低于当地最低工资标准的70%或80%）。职工个人原因未上班：若职工使用各类假期，如年休假、调休假期等，可与企业协商后安排使用，期间企业按正常出勤支付工资。若职工因个人原因无法到岗，与企业协商一致待岗的，待岗期间的工资支付按企业停工停产相关规定执行。若职工既未与企业协商待岗，又未能提供劳动，企业有权不支付工资。但处理方式必须符合法律法规和企业规章制度的规定，避免引发劳动争议。总结与建议：在处理职工没上班是否有工资的问题时，用人单位应首先明确劳动合同关系状态及职工未上班的具体原因，然后依据相关法律法规及内部规章制度作出判断和处理。同时，用人单位应建立健全的劳动管理制度和考勤制度，确保在处理类似问题时能够有据可依、公平公正。对于职工而言，也应了解相关法律规定和自己的权益义务，在合法合规的前提下维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：企业不让劳动者上班也不辞退，且不支付工资的行为是违法的，劳动者有权要求企业支付工资，并可通过法律途径维护自身权益。一、企业行为的违法性分析违反劳动报酬支付规定：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。企业不支付工资，明显违反了此规定。违反劳动合同法的相关规定：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。企业既不让劳动者上班又不发工资，显然违反了劳动合同法的规定。二、劳动者的合法权益与维权途径劳动者的基本权利：劳动者享有工作权和获得报酬权。企业无故不让劳动者上班且不支付工资，即侵犯了这些基本权利。证据收集：劳动者应妥善保存与企业的劳动合同、工资条、考勤记录、沟通记录（如邮件、短信、微信等）及同事证言等证据，以证明企业的不当行为。与公司协商：劳动者可尝试通过面谈、电话或书面函件等方式与企业协商，要求恢复工作或支付工资及经济补偿，并保留好沟通记录。发出书面通知：若协商无果，劳动者可以向企业发出书面通知，要求恢复工作并支付全额工资；或基于企业未提供劳动条件为由，发出辞职通知并要求经济补偿。申请劳动仲裁：如企业不予理睬，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，明确提出仲裁请求（如支付拖欠工资、经济补偿金等），并提交相关证据。提起诉讼：若对劳动仲裁结果不满意，劳动者有权向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。三、企业可能面临的法律责任支付义务：企业需向劳动者支付拖欠的工资和经济补偿金。经济补偿金的具体数额根据劳动者在企业的工作年限和工资水平确定。行政处罚：企业可能面临劳动行政部门的罚款、警告等行政处罚。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按时支付劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。刑事责任：若企业行为构成犯罪（如恶意拖欠工资），将依法被追究刑事责任。四、特殊情况处理若劳动者因自身原因（如请假、旷工等）未能上班，且企业已按照规章制度进行扣减工资或采取其他措施，则劳动者可能无法获得全额工资。但企业的规章制度必须符合法律规定，不得随意克扣工资。对于非因劳动者原因造成的停工、停产、歇业，工资支付标准依据《工资支付暂行规定》执行。即在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（如支付基本生活费）。举例说明：假设劳动者在企业工作了3年，月工资为5000元。因企业原因导致劳动者无法上班，且企业未支付工资。劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付拖欠的3个月工资共计15000元，并可能要求企业支付经济补偿金（根据工作年限和工资水平确定，如3个月工资共计15000元作为经济补偿）。若企业对仲裁结果不满意，劳动者可向人民法院提起诉讼。综上所述，企业不让劳动者上班也不辞退且不支付工资的行为严重违法，劳动者应依法维权，企业则必须承担相应的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

有编制但不上班是否有工资，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是我从不同角度为你进行的分析：劳动合同与规章制度：如果你与单位签订了劳动合同，并且合同中明确规定了你的工作职责、工作时间以及工资待遇等条款，那么你需要按照合同约定履行工作职责，否则可能构成违约。在这种情况下，如果你不上班，单位有权依据合同条款和规章制度扣除你的工资或采取其他纪律处分措施。如果合同或规章制度中并未明确规定不上班的具体后果，但通常这类文件会包含对员工出勤的要求，不上班可能被视为违反规章制度，单位同样有权进行处理。法律法规：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者有完成劳动任务的义务。如果你不上班，即未履行这一义务，单位有权根据法律规定和内部规章制度进行处理，包括扣除工资、解除劳动合同等。同时，如果单位存在拖欠工资、未提供劳动条件等违法行为，你有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。特殊情况：如果你因病或非因工负伤不能工作，且符合相关法律法规规定的医疗期条件，那么在医疗期内，单位应当支付你病假工资或疾病救济费，具体标准根据当地法律法规和单位规章制度确定。如果你因单位安排或批准的原因（如参加培训、会议等）不能上班，那么单位应当按照正常工资标准支付你工资。建议：如果你因特殊原因不能上班，建议及时与单位沟通，说明情况并寻求解决方案。如果单位存在违法行为或不合理处理，你可以收集相关证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在任何情况下，都建议保留好与单位的沟通记录、合同文件、工资单等证据，以备不时之需。总结：有编制但不上班是否有工资，取决于你的具体情况、劳动合同、规章制度以及相关法律法规的规定。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律意见。