针对您提出的“在职人员中途买断是否符合下岗政策”的问题，这实际上涉及到了多个方面的政策规定，包括事业单位改革、人员聘用制度以及失业保险等相关内容。下面我将结合相关政策，为您进行详细解答。

首先，我们需要明确“买断”这一概念在事业单位改革中的含义。通常，“买断”指的是事业单位在改革过程中，对于部分职工进行经济补偿后解除聘用合同的行为。这种行为是否符合下岗政策，主要取决于具体的政策规定和解除聘用合同的原因。

根据《国务院办公厅关于转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》中的相关规定，事业单位在以下情形下解除聘用合同，应当向被解聘人员支付经济补偿：

1. 聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；
2. 受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；
3. 受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。

在这些情形下，经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准。然而，如果事业单位正式在编在职工作人员主动提出辞职，则不属于经济补偿情形。

接下来，我们来看下岗政策的一般理解。下岗通常指的是因企业生产经营困难、结构调整等原因，导致职工失去工作岗位但尚未与企业解除劳动关系的情况。而“买断”则更侧重于经济补偿后解除劳动关系。因此，从严格意义上讲，“买断”并不完全等同于下岗。

此外，关于失业保险金的申领条件，也与是否符合下岗政策有一定关联。根据相关规定，申领失业保险金需要满足非因本人意愿中断就业等条件。如果“买断”行为被视为非因本人意愿中断就业（如聘用单位提出解除聘用合同），则可能符合申领失业保险金的条件。

综上所述，在职人员中途买断是否符合下岗政策，取决于具体的政策规定和解除聘用合同的原因。如果买断行为符合上述经济补偿情形之一，并且被视为非因本人意愿中断就业，那么可能在一定程度上与下岗政策有相似之处。但严格来说，“买断”更侧重于经济补偿后解除劳动关系，与下岗的完整定义并不完全吻合。

因此，建议您在具体操作前，详细咨询所在单位的人事部门或当地的人力资源和社会保障局，以获取更准确、更具体的政策指导。