在大多数情况下，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同是需要承担法律责任的，特别是当用工超过一个月但不满一年时，需向劳动者支付二倍的工资。不过，也存在一些特定情况，用人单位即使未签订书面劳动合同也无需支付双倍工资赔偿。具体来说，这些情况主要包括以下几类：
一、劳动者原因导致未签订
- 劳动者拒绝签订：若劳动者拒绝与用人单位签订书面劳动合同，并且用人单位在自用工之日起一个月内书面通知劳动者终止劳动关系的，无需支付经济补偿或双倍工资赔偿。例如，某员工入职后多次拒绝签订劳动合同，公司在合理时间内（如一个月内）书面通知终止劳动关系，则无需承担责任。
- 劳动者故意不签以获取双倍工资：若有充分证据证明劳动者存在故意拖延或拒绝签订劳动合同以谋取双倍工资的恶意行为，用人单位可以不支付双倍工资。这需要用人单位提供确凿的证据来证明劳动者的恶意。
二、特殊劳动关系
- 非全日制用工：对于非全日制用工，双方当事人可以订立口头协议，因此未签订书面劳动合同无需支付双倍工资。例如，兼职员工每周工作一定时间，双方约定口头协议即可。判断非全日制用工的关键在于工作时间，一般平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十四小时。
- 已达法定退休年龄人员：用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的是劳务关系而非劳动关系，不适用《劳动合同法》中关于未签订书面劳动合同需支付双倍工资的规定。例如，退休后被返聘的顾问，由于双方是劳务关系，企业无需因未签合同而支付双倍工资。
- 实习生：在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未签订劳动合同也无需支付双倍工资。但需注意，若实习生以就业为目的，则可能构成劳动关系。
三、时效抗辩
- 超过仲裁时效：未签订劳动合同双倍工资的仲裁时效一般为一年，从用人单位应当支付双倍工资的最后一个月届满之日起计算。若员工超过此期限才申请劳动仲裁，且用人单位以时效抗辩，经审查属实的，仲裁机构或法院可能会驳回员工的诉求。
- 补签劳动合同后追溯豁免：双方在争议发生前补签劳动合同，并约定合同期限覆盖未签约期间，部分地区法院认为此行为可视为对原法律关系的追认，免除双倍赔偿责任。
四、特殊主体豁免
- 法定代表人/高管：若担任公司法定代表人、总经理等高级管理人员的职责包含人力资源管理，未签合同可能被认定为自身过错，不支持双倍赔偿诉求。
- 家政服务人员：通过中介机构或个人雇佣的家政服务员，多按民事雇佣关系处理，不适用《劳动合同法》。
五、不可抗力或政策因素
- 疫情等不可抗力影响：因疫情防控导致无法及时签订合同，需提供政府管控措施等证明文件，且需在合理期限内补签。
- 行业特殊规定：如建筑行业农民工实行实名制管理但未强制要求书面合同，需结合具体行业的监管政策及地方规定判断。
建议与总结：
为了避免不必要的法律风险和经济损失，建议用人单位在用工时务必遵循以下原则：
- 及时与劳动者签订书面的劳动合同，明确双方的权利和义务。
- 对于拒绝签订劳动合同的劳动者，应在合理时间内书面通知终止劳动关系，以避免潜在的法律风险。
- 注意保留相关证据，如书面通知记录、员工回复的邮件或信息等，以应对可能的劳动争议。
综上所述，虽然存在一些无需支付双倍工资的特殊情况，但用人单位仍应谨慎处理劳动合同问题，确保合规用工，维护双方的合法权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。