结论：公司要求员工在申请育儿假时上传出生证明，这一要求是否合法需分情况讨论。

1. 从法律规定的角度
   根据《人口与计划生育法》及各地《人口与计划生育条例》，员工申请育儿假通常需满足“生育子女”这一基本条件。公司要求提供出生证明，本质上是要求员工证明其符合育儿假的法定条件（即已生育子女）。这一要求本身不违反法律强制性规定，属于公司对休假条件的合理核实。
   但需注意：若公司要求提供出生证明以外的其他敏感信息（如父母婚姻状况、家庭收入等），则可能超出合理范围，涉嫌侵犯员工隐私权。

2. 从公司规章制度的合法性角度
   公司有权制定内部规章制度管理休假流程，但需满足两个条件：

   • 内容合法：不得违反《劳动合同法》《个人信息保护法》等法律。例如，要求提供出生证明需与休假直接相关，且不得泄露员工信息。
     
   • 程序合法：需通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定，并向员工公示。若公司未履行上述程序，即使要求合理，也可能因制度瑕疵被认定为无效。

3. 从员工隐私权保护的角度
   根据《个人信息保护法》，公司收集员工个人信息需遵循“最小必要”原则。出生证明包含子女姓名、出生日期等敏感信息，公司应明确告知员工收集目的、使用范围及保护措施，并仅在核实休假资格后妥善保管或销毁，不得用于其他用途。若公司滥用或泄露信息，员工有权要求公司承担责任。

建议：

• 若公司要求合理且程序合法，员工可配合提供出生证明（可遮挡无关信息，如父母身份证号）；
  
• 若公司要求超出必要范围或未履行民主程序，员工可拒绝并提供法律依据，或向劳动监察部门投诉；
  
• 公司应优化流程，例如允许员工提供出生证明复印件或医院出具的出生证明，而非强制要求原件。
  

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