结论：员工在收到公司被迫离职传票后，原则上仍应继续履行工作职责按时上班，擅自停工可能构成旷工，但若传票涉及劳动争议且已进入司法程序，可通过法律途径主张权利，同时需保留证据避免被认定为违纪。

具体分析：

1. “被迫离职传票”的性质需明确
   若传票是法院或劳动仲裁机构送达的正式法律文书（如劳动争议仲裁通知书、开庭传票），说明员工与公司之间的纠纷已进入司法程序。此时，员工是否需要上班需结合传票内容判断：

   • 若传票仅通知参与诉讼（如开庭时间、地点），不影响劳动合同的履行，员工仍需遵守公司考勤制度，擅自停工可能被认定为旷工，公司可依据规章制度处理（如扣发工资、解除合同）。
     
   • 若传票涉及“被迫解除劳动合同”的争议（如员工主张公司违法解除，要求继续履行合同），则需进一步分析解除行为是否合法，但在法院未判决前，劳动关系仍存续，员工应继续上班。
     

2. 员工“不去上班”的法律风险

   • 根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同且无需支付补偿。若员工无正当理由停工，公司可能以“旷工”为由解除合同，且员工难以主张违法解除赔偿。
     
   • 即使员工认为公司存在违法行为（如未足额支付工资、未缴社保），也应通过法律途径解决（如申请劳动仲裁），而非直接停工。擅自离职可能被认定为“主动辞职”，丧失主张经济补偿的权利。
     

3. 例外情形：公司已明确违法解除
   若公司已通过书面通知（如解除劳动合同通知书）明确表示与员工解除劳动关系，且员工认为该解除行为违法（如无合法理由、未履行法定程序），则：

   • 员工可拒绝上班，并保留公司解除通知、工资记录等证据，后续通过劳动仲裁主张“继续履行合同”或“违法解除赔偿金”（2N）。
     
   • 但需注意：若公司解除行为被仲裁/法院认定为合法，员工停工可能构成“拒不履行劳动合同”，需承担相应责任。
     

实务建议：

1. 核实传票性质：确认传票来源（法院/仲裁委）及内容（仅通知开庭还是涉及实体权利），避免因误解导致违纪。
   
2. 保留证据：若认为公司存在违法行为（如拖欠工资、未缴社保），及时收集证据（工资条、考勤记录、沟通记录等），为后续维权做准备。
   
3. 通过法律途径解决：若与公司协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张权利（如补发工资、支付经济补偿等），而非擅自停工。
   
4. 咨询专业意见：劳动争议案件程序复杂、证据要求高，建议根据具体情况向我进一步咨询，制定针对性策略。
   

总结：员工在收到传票后，应优先通过法律程序维护权益，而非直接停工。擅自离职可能丧失主动权，甚至承担不利后果。